Анжелика Шепелева - Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Оговоримся сразу: вся информация, которую работодатель вправе потребовать от сотрудника либо соискателя, должна иметь непосредственное отношение к самому процессу труда. В настоящее время при заполнении анкет сплошь и рядом встречаются вопросы о наличии судимостей, вредных привычках, жилищных и материальных условиях, роду занятий близких родственников и т. п. На самом деле сбор информации о личной, частной жизни гражданина законом не разрешен.

Информация о личности содержится не только в документах. Будущий работник может сообщить сведения о себе в устной форме, через анкеты, резюме, другие недокументальные источники. Поговорим об их особенностях.

Надо сказать, что ни резюме, ни анкеты не имеют установленной формы (не являются документом в строгом смысле этого слова). Здесь представляют определенный интерес лишь изложенные в них сведения.

О чем нужно помнить, получая информацию с помощью анкетирования? О том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно получать, только если она непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если соискатель не желает отвечать на вопрос вашей анкеты, к примеру, о том, страдают ли его родственники алкоголизмом или наркоманией, заставить его сообщить такую информацию вы не можете. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника согласие в письменной форме и приготовиться доказать в случае судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых, данные сведения непосредственно связаны с работой.

Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную должность просит его показать резюме. Чаще всего резюме содержит биографические данные человека, сведения об образовании и опыте работы, т. е., иными словами, профессиональный портрет соискателя. Как мы уже заметили, резюме не является документом и его предъявление необязательно при приеме на работу. А значит, отсутствие резюме не может повлечь за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более что практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие источники – предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 86 ТК РФ общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ТК РФ, звучит так: «Все персональные данные работника следует получать у него самого». Но зачастую фирмы, чтобы убедиться в профессионализме и порядочности сотрудника, звонят на предыдущие места работы и беседуют с бывшими начальниками и сослуживцами. Их подход понятен – человек может о себе сказать все что угодно, а истинные причины увольнения чаще всего скрываются за формулировкой «по собственному желанию». Поэтому лучше заранее убедиться, что кандидат на самом деле оправдывает то впечатление, которое производит. Запросы могут посылаться также и в места обучения, с целью подтверждения получения диплома, в милицию, в ЗАГСы и т. п. Здесь есть одно «но» – работник должен быть заранее уведомлен о вашем намерении получить такую информацию дать письменное согласие.

Работодатель в этом случае сообщает работнику о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а также о характере этих данных и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Данные о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут выражаться в различных формах, но, как правило, это официальный документ, выданный правомочным органом. В этом случае важна не только информация, содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным требованиям (иметь печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т. п.). Примером получения персональных данных от третьих лиц может служить справка из органов загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот факт каким-либо другим документом.

Далее: доверяй, но проверяй!

Как можно проверить информацию о работнике, которая поступила в распоряжение работодателя? Если подходить к решению данной задачи только с точки зрения законности, то вариантов здесь не так уж и много.

Первый – детально изучив записи в трудовой книжке, сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. Практика работы кадровиков свидетельствует о том, что большинство нестыковок в информации можно обнаружить уже при анализе записей в трудовой книжке (насколько правильно эти записи сделаны, какие стоят печати, является ли сам бланк представленной трудовой книжки подлинным и пр.). В случае каких-либо сомнений за разъяснением можно обратиться непосредственно к самому работнику.

Второй – направить официальный запрос от имени организации-работодателя в соответствующие органы и организации (например, в паспортный стол милиции по месту регистрации или жительства, военкомат, студенческий архив вуза и т. д.) с целью подтверждения сведений.

Если информация, представленная работником при заключении трудового договора, основана на заведомо ложных сведениях или содержится в подложных документах, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с ним именно с учетом этих обстоятельств.

Поэтому напрашивается вывод – в законодательном порядке персональные данные ваших сотрудников защищены от посягательств довольно надежно и серьезно.

Таким образом, мы видим, что основные ошибки, совершаемые при отборе персонала, происходят по трем основным причинам. Это:

1) недостаточная психологическая подготовленность менеджеров по персоналу;

2) незнание всех особенностей диагностики соискателей, правил ее проведения и качества интерпретации результатов;

3) незнание действующего законодательства.

Знаете ли вы, что:

1) 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации?

2) по данным статистики выяснилась интересная закономерность: многие люди из только что принятых на новое место работы в течение первых две-три недель заболевают? Несмотря на то что этот период наиболее важен для установления контактов, для создания благоприятного впечатления о себе, новым сотрудникам приходится брать больничный лист;

3) по данным исследований около 70 % новичков испытывают очень сильный стресс?