Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой

Итак, с каким потенциалом приходим мы на работу в организацию? Он состоит из двух частей. Первая дает ответ на вопрос, какими основополагающими способностями владеет человек. Например, один мыслит образными категориями, а другой предпочитает оперировать абстрактными логическими понятиями. Некоторые предпочитают немедленные действия долгим раздумьям, а другие тщательно взвешивают альтернативы, прежде чем принять решение. Один теряется в непредсказуемых ситуациях, а другой легко справляется с неожиданностями. Это важно знать, чтобы правильно выбрать такие условия работы, как темп, структурированность, планомерность. Это в значительной степени формулирует предназначение человека.

Вторая часть значительно более содержательна. Она отвечает за способность человека приспосабливаться к изменяющимся условиям. Это – чрезвычайно важно в карьере, ведь на каждом этапе возникает необходимость овладения новыми навыками и знаниями. Выделяют несколько социотипов людей, отличающихся различными наборами способностей. Обладание таким набором формирует у человека не только определенные сильные стороны, но и некоторые слабости. И немедленно проявляется на этапах карьеры. Рассмотрим несколько примеров. Один из социотипов – назовем его администратор – характеризуется тем, что умеет рационально спланировать и организовывать деятельность. Он прирожденный управленец, легко расставляющий людей и планирующих текущую работу. Заслуживает ли такой работник продвижения? В большинстве случаев ответ бывает утвердительным, и наш администратор становится руководителем бизнес-подразделения. Что происходит в дальнейшем? Вместо решения глобальных задач, он вмешивается в текущую деятельность, мелочно опекая руководителей среднего звена. Поскольку в его социотипе не заложены способности к стратегическому видению, он слаб в оценке стратегических перспектив и угроз. В результате такого карьерного продвижения организация лишилась эффективного администратора, получив взамен посредственного руководителя.

Сотрудник, обладающий набором качеств, характеризующих его как аналитика, легко предлагает эффективные решения и перспективные идеи. В сфере своей экспертизы он – непревзойденный профессионал. Но продвиньте его на должность руководителя, и вы получите нерешительного и неэффективного руководителя, замкнутого в себе, неспособного на действенные коммуникации ни с подчиненными, ни с руководством.

Что необходимо знать, чтобы осознанно продвигаться по своей карьере? На каких качествах ее выстраивать? К чему стремиться? И от чего отказаться сразу?

Прагматик

Рассмотрим несколько типичных ролей, на которые следует разбить карьерную эволюцию любого сотрудника.

Исполнитель

Как правило, молодой сотрудник организации начинает свою трудовую карьеру с рядовой должности. Она может иметь различное название в зависимости от выполняемых функций, но смысл ее один – исполнитель. В зависимости от типа организации, принятого стиля лидерства, сегмента рынка и других подобных параметров, содержание понятия «исполнитель» может быть различным. Например, если вы работаете в четко структурированных и регламентированных условиях, как например оператор АЭС, то ваши действия должны строго подчиняться инструкциям и положениям. Но если вы стюард компании Southwest, то в обслуживании пассажиров вам предоставлена большая свобода: главное, чтобы клиент был доволен. И в первом, и во втором случаях основные управленческие функции либо отсутствуют, либо направлены на самого исполнителя. Так, принятие исполнителем решений связано с его текущими обязанностями, временные рамки и контроль исполнения определены и установлены свыше, ему остается только их соблюдать. Горизонты видения предназначения бизнеса сосредоточены вокруг потребностей сегодняшнего клиента (для стюарда) или текущей процедуры (для оператора АЭС), а понимание своей роли в бизнесе сводится к стремлению устранить потенциальные проблемы на своем рабочем месте.

Таким образом, факторами, приносящими успех работнику, являются исполнительность, соблюдение установленных сроков, норм и требований поведения, внимание к мелочам и скрупулезность. Разнообразие операций небольшое, есть потребность глубокого совершенствования в специализированной функции. Пополнение арсенала навыков в процессе обучения опирается на интуитивные способности восприятия и усвоение информации. Мотиваторами для самосовершенствования могут быть необычность поставленного задания, не тривиальность методов ее решения, интеллектуальная сложность и нестандартность требуемых результатов. Не менее стимулирующим будет также совпадение интересов работодателя с интересами работника: если руководитель создает сотрудникам возможность работать над интересующими их проблемами в привычном для них временном ритме, то весьма вероятно ожидать генерации новых идей и решений.

Руководитель группы, проекта

Компания Intel использует оригинальный способ поддержки инноваций и развития сотрудников: перспективные идеи финансируются, оформляются в виде проекта или даже отдельной фирмы и таким образом развиваются. В случае успеха компания получает и новый продукт, и подготовленных для дальнейшего роста сотрудников.

В подобных случаях перехода от исполнительской роли в сознании работника происходит кардинальная трансформация: помимо качеств исполнителя ему становятся нужны качества руководителя. Как только появляются подчиненные, так сразу же возникает необходимость принимать решения, влияющие не только на собственное, но и на поведение других людей, устанавливать и контролировать сроки, мотивировать подчиненных. Еще вчера все были равны, а сегодня возникает субординационная вертикаль и ответственность за коллективный результат. И что самое сложное – новое понимание текущей деятельности и своей роли в ней.

Невзирая на трудности этого этапа карьерного роста, люди, как правило, охотно идут на него. Почему? Что создает побудительные мотивы для такого развития? Главными среди них являются стремления к иному статусу и уровню благосостояния. Новые возможности управленческой роли повышают престиж (в визитке появляется строчка «руководитель…»), получить дополнительный комфорт (очень часто такое продвижение сопровождается переселением в отдельный кабинет), уверенность и достаток (при этом повышается и размер вознаграждения).