Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой

КОМПАНИЯ «777»

Компания «777» обратилась к нам с просьбой провести анализ сотрудников отдела продаж для того, чтобы выяснить причины неуспешной работы одного из его департаментов. Сам отдел продаж состоял из трех департаментов, занимающихся продажами смежных продуктов.

После предварительного разговора с руководством компании «777» было решено провести анализ команды отдельно для каждого департамента.

На первом этапе совместно с консультантами руководители компании составили поведенческий профиль идеальной в их понимании команды, главная цель которой состояла в удержании уже существующих клиентов, прежде всего, за счет обеспечения соответствующего уровня сервиса.

Главными характеристиками данной команды должны были быть такие как Надежность, Стабильность, Целеустремленность, Умение слушать и слышать, Профессионализм, Квалификация.

Следующим этапом стало заполнение сотрудниками и руководством департаментов личностных опросников, на основании которых были сформированы командные профили. Мы получили следующие результаты по департаментам:

В результате анализа мы выяснили, что департаменты І и ІІ, кроме того что их командные профили были достаточно близки к Идеальному профилю (высокие факторы D, S, C низкий фактор І), еще и состояли из достаточно разноплановых сотрудников с различными профилями, позволявшими им эффективно распределять функции и работать согласованно.

Командный профиль департамента ІІІ отличался тем, что фактор высокой доминантности не поддерживался, как в других двух департаментах, высокими факторами стабильности и осторожности, что позволяло первым двум департаментам достичь надежных отношений и доверия клиентов, в то время как департамент ІІІ был настроен больше на привлечение новых клиентов и не обладал достаточным запасом терпения и последовательности для того, чтобы работать с уже существующими клиентами.

Кроме того, все пять сотрудников и руководитель департамента ІII обладали достаточно схожими между собой личностными профилями, с высоким уровнем доминантности и коммуникабельности, то есть ярко выраженными лидерскими качествами. Говоря другими словами, в отличие от первых двух команд, эта команда была «командой звезд».

Очень наглядное подтверждение результатов анализа мы получили, организовав небольшой workshop для отдела продаж, целью которого стало обсуждение и согласование ключевых ценностей команды отдела продаж.

Участники были разделены по департаментам, каждая из команд получила задание, по которому ей необходимо было выделить ключевые ценности из общего списка и проранжировать их при помощи специальной методики.

Интереснее всего было то, что наши ожидания борьбы за власть и ожесточенных споров в третьей команде не оправдались. В то время как первые две команды активно, но согласованно обсуждали шаги и достаточно быстро принимали решения, в третьей команде процесс был организован привычным для них следующим образом: по каждому из пунктов каждый из членов команды высказывал свое мнение, результаты не обсуждались, а путем голосования проходили те варианты, которые набирали наибольшее количество голосов.

Как оказалось, такая методика организации тоже работала, вот только в результате команде департамента III понадобилось практически в три раза больше времени на решение задачи, чем первым двум департаментам.

Результатом проведенной работы стала небольшая ротация между тремя департаментами. Программный продукт Система Томаса позволил путем «виртуального» перемещения сотрудников из одной команды в другую прямо в компьютере получить три команды, профили которых соответствовали Идеальному профилю команды.

В результате улучшились показатели работы не только департамента III, но также I и II, поскольку их профили также были максимально приближены к Идеальному. От многих сотрудников в дальнейшем были получены отзывы о том, что улучшился психологический климат в департаментах, отношения между департаментами и отношения в отделе продаж в целом.

Марина Кирпичникова, директор MIP-Украина