Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой

• Разрабатывайте и используйте систему выявления разносторонних способностей сотрудников.

• Способствуйте назначению на руководящие должности по критериям способности сотрудников, а не их принадлежности к определенным функциональным направлениям деятельности.

• Предоставляйте право на ошибку, давая шанс проявить себя не только уже наиболее подготовленным, но и потенциально сильным кандидатам.

Ресурсы продуктивности управленческого труда современных менеджеров спрятаны не в стимулировании интенсивности, а в максимальном использовании интеллекта. Самые современные технологии управления временем все же не позволяют вниманию менеджеров раздвоиться.

Действует своеобразный закон сохранения: когда внимание сосредотачивается на решении одной проблемы, то остальные, может быть, и не менее важные, остаются вне его поля. Только тот, кто сможет «увидеть невидимое», сможет «свершить невозможное». Сегодня внимание становится реальным и ощутимым ресурсом и бизнеса, и индивида. Как и всякий ресурс, он требует бережного к себе отношения, поэтому на повестку дня выходят вопросы управления вниманием.

Команда является практически неисчерпаемым источником творческой и исполнительской энергии для менеджера. Создание результативной команды является большой заслугой и требует особенного внимания. Это – процесс, имеющий присущую ему эволюцию, складывающуюся из нескольких этапов:

• Создание команды;

• Притирание членов команды;

• Нормирование способов взаимодействия;

• Выполнение действий для достижения цели;

Команды формируются для достижения определенной цели. Конкретная цель требует вполне определенного количественного и профессионального состава команды. Но, как показывают многочисленные исследования и практический опыт, две одинаковые по численности и профессиональному потенциалу команды демонстрируют различную эффективность своих действий при достижении одной и той же цели. Очевидно, что существуют факторы, которые предопределяют эффективность команды. Такие факторы разделяются на внешние и внутренние. К первым относятся количество членов команды и качественный ее состав. Ко вторым:

• Формулирование общей командной цели на языке, понятном и принятом членами команды;

• Возможность достижения индивидуальных целей в процессе достижения командной цели;

• Создание системы ценностей, общей для всех членов команды;

Необходимо понимать, что перечисленные выше внешние и внутренние факторы взаимозависимы: изменение одного из них требует переосмысления роли и значения остальных. Подбирая людей в команду, мы осуществляем свой выбор, исходя из имеющихся у них навыков, знаний и профессионального опыта. Но для достижения командной эффективности важны не только эти, но в равной степени и личные качества, и личностные характеристики членов команды. Когда люди работают в составе одной команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности.

Выявлено девять командных ролей, которые делятся на три группы:

• Умственные роли;

• Исполнительские роли;

• Командные роли.

Существуют довольно веские основания считать, что людям с ясным профилем командной роли легче найти подходящее для них место работы, чем тем, у кого этот профиль недостаточно ясен, даже если технические навыки у первых хуже. В результате исследований установлено, что существуют шесть факторов, которые наиболее сильно влияют на успешность действий команды на разных этапах ее деятельности при достижении цели:

1. Человек в кресле председателя при принятии решений на определенных этапах деятельности.

2. Один сильный генератор идей в группе.

3. Хорошее распределение интеллектуальных способностей.

4. Разнообразие личностных характеристик, позволяющее полно охватить командные роли.

5. Хорошее сочетание взаимоотношений между участниками команды и их обязанностями в команде.

Это очень занимательно и полезно, подумать о себе в таких терминах – какую роль я склонен играть как член команды. Чем более искренними вы будете, тем более достоверную информацию получите. Не пугайтесь возможного несоответствия полученных данных с теми, которые уже являются для вас некими – осознанными или нет – стереотипами.

Не стремитесь с его помощью априори получить некое подтверждение или одобрение желаемым чертам, принимаемым вами как факты. Стремитесь к объективности для того, чтобы проверить их. Вами должно двигать желание как можно более правильно оценить себя, поняв свои сильные – а заодно и слабые – стороны. Пройдите предложенный ниже тест, и пусть он даст вам обильную пищу для размышлений.

Тест «Определение соответствия командных ролей»

Тест разработан как простой и удобный инструмент для оценки соответствия участников исполняемым ими командным ролям.

Инструкция: 10 баллов распределите в каждом блоке утверждений, так, как, по вашему мнению, это лучше всего описывает ваше поведение. Баллы необходимо распределить по нескольким из приведенных утверждений. В исключительных случаях баллы можно распределить между всеми восемью утверждениями или все десять баллов поставить напротив одного утверждения. Внесите баллы в таблицу.

I. Чем я могу помочь команде:

(а) Я думаю, что могу быстро выявлять и использовать новые возможности.

(b) Я могу успешно работать с различными типами людей.

(с) Разработка идей является моим естественным достоинством.

(d) Я обладаю способностью находить в других людях такие качества, которые могут быть полезны для всей группы.

(e) Моя способность доводить дело до завершения во многом определяет мою личную эффективность.

(f) Я готов смириться с временной непопулярностью, если это положительно повлияет на результаты выступления команды.

(g) Я быстро понимаю, что надо делать в хорошо знакомой мне ситуации.

II. Если с точки зрения командной работы у меня есть недостатки, то они таковы: