Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

На конкурсах менеджеров по продажам мы используем комплект из четырех (или более) анкет.

• Анкета комсостава (на трех страницах). Внешне основательная, а на самом деле – коварная форма, позволяющая узнать о соискателе многие неочевидные вещи. Происхождение, судя по всему, фээсбэшное.

• Тест менеджера по продажам (на двух страницах). Позволяет оценить общий уровень профессиональной подготовки. Часто помогает разглядеть в человеке без опыта работы задатки прирожденного коммерсанта.

• Анализ удовлетворенности потребностей. Всего одна страничка – заполняется 30–40 минут минимум. Позволяет провести глубинный анализ доминирующих потребностей по Маслоу. Моя любимая.

• Тест Белбина (на четырех страницах). Популярный тест на предпочитаемые роли в командной работе. Интересно сопоставлять результаты с первой и третьей анкетами.

Если мы проводим конкурсы на руководящие позиции, после заполнения первого комплекта анкет мы раздаем соискателям дополнительные комплекты из нескольких анкет.

• Анкета самодиагностики управленческого стиля (на четырех страницах). Позволяет определить Ваш стиль руководства в соответствии с моделью Крэнфилдской школы менеджмента: «мастеровой», «герой», «назойливый руководитель», «стратег».

• Тест на эмоциональную компетентность руководителя – в соответствии с моделью Дэвида Маклелланда (на шести страницах).

Я бы Вам рекомендовал, получив от нас эти тесты, в первую очередь заполнить их самому. Думаю, Вы узнаете о себе немало интересного и полезного!

Примечание

Вы можете прислать мне письмо по электронной почте, чтобы получить наш комплект анкет, используемый при проведении конкурсов. Для этого прошу составить письмо в точности так, как описано ниже.

• Направьте письмо на адрес info@fif.ru.

• В поле «Тема:» (Subject:) письма укажите: «Константину Бакшту – запрос анкет конкурса по книге ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ».

• Напишите, что хотели бы получить комплект анкет для проведения конкурса. Укажите также, хотите ли Вы дополнительно получить комплект анкет по самодиагностике управленческого стиля.

•название и адрес Компании, а также контактные телефоны с кодом города.

Если письмо будет оформлено правильно, Вам обязательно отправят комплект анкет. Если в письме не будет всей нужной информации, ответ не гарантируется. Мои сотрудники могут связаться с Вами и уточнить, какие дополнительные материалы послать вместе с анкетами. Следует ожидать, что к моменту получения Вашего письма у нас будут подготовлены дополнительные материалы и статьи, которые помогут Вам при проведении конкурса.

О том, как трактовать, анализировать и расшифровывать анкеты, я расскажу далее – в отдельной главе этой книги.

Также, если на конкурсе нужно согласовать с соискателем индивидуальные условия оплаты, удобнее всего это делать на третьем этапе конкурсного отбора. Вопрос финансовых переговоров с соискателями крайне важен. Мы с Вами подробно рассмотрим эти вопросы в одной из следующих глав данной книги.

На третьем этапе конкурсного отбора мы проанализировали анкеты, задали соискателю интересующие нас дополнительные вопросы. Пора принимать решение – кого из соискателей мы будем вербовать на работу в нашу Компанию. И в какой последовательности мы будем приглашать отобранных нами соискателей для вербовки. Решение принимается коллегиально. Если мнения разделятся сильно – окончательное слово за председателем жюри.

Если Вы не уверены, что делать с данным соискателем, – не торопитесь. Пригласите его и вежливо попросите подождать, пока Вы проведете оставшиеся собеседования. Сошлитесь на то, что кадровый вопрос – самый важный и решать его нужно взвешенно. Это будет оценено по достоинству.

А если человек Вам нравится и Вы хотите заполучить его в команду? Можно, конечно, пригласить его и спросить: «Вы выиграли конкурс. Хотите ли Вы у нас работать?» ЭТО – ГРУБАЯ ОШИБКА!!! В результате вся проделанная работа может пойти коту под хвост. Ведь таким высказыванием Вы поставите себя в положение продавца! Человека, предлагающего свою работу! Этого нужно избегать любой ценой. С другой стороны, Вам нужно получить от соискателя согласие, что он готов у Вас работать. Причем он должен быть ознакомлен с ключевыми финансовыми условиями работы. Прежде всего – с размером оклада. И согласиться работать у Вас именно на данных, названных Вами финансовых условиях. Как же быть?

Финал конкурса – самый ответственный этап. Он должен стать достойным завершением проделанной титанической работы. Предлагаю Вам спецтехнологию завершения конкурса с «продажей» работы сотруднику. По сути, это та же вербовка .

Этот этап Вы должны провести по особому ритуалу. Точность исполнения зависит от каждого члена жюри. Сбоев быть не должно. Посмотрим, как проводится этот последний этап, на примере конкурса по набору менеджеров по продажам.

Вы приглашаете участника конкурса, усаживаете его. И говорите – спокойно, негромко, доверительным тоном:

– Вы успешно прошли три этапа нашего отбора. И мы с Вами переходим к финальному собеседованию. Настало время задать Вам последние несколько вопросов. Могу я рассчитывать на искренние и откровенные ответы с Вашей стороны?

Вы должны настроить соискателя на то, что именно сейчас начинается разговор по существу. Вы с ним вступаете в финальное собеседование. Если он достойно себя проявит – у него будет шанс выиграть конкурс и получить работу в Вашей Компании. Получив подтверждение от соискателя, продолжаете:

– Итак, работа у нас волчья, по известному принципу – волка ноги кормят. Постоянные разъезды, встречи на территории Клиентов. Вы пробиваетесь через огромное количество отказов, чтобы месяц за месяцем делать продажи. Почему Вы думаете, что такая волчья работа в нашей Компании хорошо у Вас получится?

Пусть соискатель убеждает Вас, что он просто создан для этой работы! При этом он автоматически дает Вам подтверждение, что такой стиль и режим работы его устраивает. После того как соискатель убедит Вас, что он готов на все, Вы продолжаете:

– Кстати, об оплате от результатов. Ваш оклад на испытательный срок будет составлять ХХХ тысяч рублей плюс проценты и бонусы. Чем больше Вы зарабатываете – тем больше мы Вам рады. Чем меньше Вы зарабатываете – тем меньше нам нравится это безобразие. Почему Вы думаете, что при такой системе оплаты Вы действительно заработаете НОРМАЛЬНО себе и Компании – ЗНАЧИТЕЛЬНО БОЛЬШЕ?

Вариант, когда Вы предлагаете соискателю повышенный «неснижаемый уровень дохода» в виде гарантии (о ней мы поговорим позже, в главе «Оклад, доход, гарантия: переговоры по условиям оплаты»):