Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

ПРИМЕР

Когда мы проводим конкурсы на руководителей продаж, обычно в них принимают участие 30–40 соискателей. Большинство – люди среднего и старшего возраста, имеющие руководящий стаж от 5–7 до 20–30 лет. Однако, когда доходит до дела, больше половины этих соискателей оказываются совершенно не способны сделать элементарный «холодный» звонок. А ведь это – один из первых, начальных, самых азбучных этапов работы по привлечению корпоративных Заказчиков! А когда они рассказывают, как будут строить управление отделом продаж, хочется то материться, то выть от тоски на Луну. Создается впечатление, что за всю свою профессиональную карьеру эти люди учились продавать только один товар – себя. Нечего и говорить, что финансовые запросы у многих таких «профессионалов» совершенно неадекватные.

ПРИМЕР

Мы проводили конкурс по приему на работу финансового директора для федерального бизнеса средних размеров. В числе других практических заданий мы попросили соискателей подготовить в Microsoft Excel форму для расчета сдельной заработной платы директора по маркетингу. Дали им готовый Приказ по оплате труда директора по маркетингу. Посадили каждого за свой компьютер c Excel. Одна соискательница – дама лет пятидесяти с серьезным послужным списком, отлично показавшая себя на собеседованиях, – не смогла сделать вообще ничего. После 40 минут мучений она призналась, что у нее «мало опыта работы с Excel». Некоторые другие соискатели сделали форму, но не удосужились проверить, правильно ли она работает. Та же участница, которая в итоге выиграла конкурс и получила должность финансового директора, за полчаса успела не только сделать форму и проверить правильность расчета ЗП с помощью этой формы, но и эстетично ее оформила. Оказалось, что у нее есть хобби – она художница.

Рассмотрим, как проводится второй этап конкурсного отбора, на примере конкурса по приему на работу менеджеров по продажам. Участники конкурса сидят в общем зале и продолжают заполнять анкеты. Параллельно они поочередно приглашаются в комнату, где находится жюри.

Очередной участник конкурса заходит в комнату жюри, отдает председателю жюри ту часть анкет, которая уже заполнена, и присаживается. Для разминки можно задавать соискателям открытые вопросы, позволяющие понять, насколько хорошо соискатель представляет себе ту работу, которой ему придется заниматься. Например:

– Завтра с утра Вы выходите на работу. Ваш начальник дает Вам прайс-лист и материалы по всем товарам и услугам Компании. После чего убегает, на прощание приказав Вам привлекать корпоративных Клиентов. Ваши действия?

Соискателям на позицию руководителя продаж я задал бы такие вопросы:

– Как Вы планируете строить управление отделом продаж?

– Какие организационные мероприятия по управлению отделом продаж Вы планируете проводить и как часто?

– Какие документы, технологии и стандарты Вам потребуются для выстраивания работы отдела продаж? Откуда Вы их возьмете?

– Как Вы будете проводить набор сотрудников в отдел продаж и их дальнейшую профессиональную подготовку?

Внимательно выслушайте ответы соискателей. После чего можно задавать уточняющие вопросы до победного конца, определяя, насколько хорошо соискатель представляет свою будущую работу. Не давайте ему подсказок. Даже если он несет откровенную чушь. Ваша задача – выяснить, понимает ли он, что за работа его ожидает.

Впрочем, если соискателей на втором этапе конкурса много и время дорого, можно отложить эти вопросы на третий этап. Если соискатель покажет себя при выполнении практического задания настолько ужасно, что просто не дойдет до третьего этапа конкурса, какая разница, как он представлял себе свою будущую работу?

И вот – практическое задание. Председатель жюри дает соискателю вводную.

– Предположим, Вы выиграли конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Ваша работа – привлечение новых корпоративных Клиентов. И вот Вы делаете «холодный» звонок очередному такому Клиенту. Ваша цель – выйти на ключевое лицо Компании-заказчика: человека, с которым можно вести переговоры по интересующему нас вопросу. В нашем случае это начальник отдела продаж, коммерческий директор или директор. (Или менеджер по закупкам либо начальник отдела снабжения.)

Познакомиться с ним, установить личный контакт.

Заинтересовать его.

И договориться о встрече.

Выявлять потребности Заказчика и продавать ему Вы будете на встрече.

Для целей нашего практического задания мы предполагаем, что Вы знаете название, телефон Компании-заказчика. То, что эта Компания (к примеру) – комбинат по производству молочной продукции. И больше ничего.

После этого председатель жюри (или один из членов жюри) берет запасной стул. Ставит его спинкой к спинке стула, на котором сидит участник конкурса. Садится на этот стул. И говорит соискателю:

– Сейчас я сыграю для Вас сотрудников со стороны Клиента. Начиная с того, кто первый возьмет телефонную трубку. Я буду находиться у Вас за спиной, потому что при телефонном разговоре Вы не видите Клиента. Вы только слышите его голос. Итак, Вы готовы? Поехали!

Во время «звонка» соискатель играет менеджера по продажам Вашей Компании. А Вы – всех, кто может оказаться на другом конце провода во время разговора, начиная с секретаря. Вся сценка должна занять не более семи минут. Сценка может состоять из нескольких звонков одному Клиенту. Например, если первый раз нужного человека «нет на месте», участник имеет право «перезвонить позже».

Как себя вести, играя за сотрудников со стороны Клиента? Не будьте ни слишком жестким, ни слишком мягким. Лучшая тактика – делать все, что пожелает Ваша левая нога. Захочется – идете навстречу собеседнику. Нет – начинаете выпендриваться. В целом будьте помягче и слегка поддерживайте участника конкурса. Ему и так придется несладко. Если же соискатель позиционирует себя как опытного и сильного профессионала с высокими финансовыми запросами, сыграйте вредного «привратника». А потом – взыскательное «ключевое лицо». Пусть соискатель покажет Вам, чего он на самом деле стоит!

Кстати, одна из классических ошибок соискателей при «холодных» звонках – сразу начинать предлагать собеседнику товары или услуги Вашей Компании. Даже не выяснив, с кем он общается (а общается он, например, с секретарем). В результате многие «опытные» и «крутые» соискатели с серьезными финансовыми запросами даже не доходят на «холодном» звонке до ключевого сотрудника Заказчика. Поскольку их отшивают «привратники».

После сценки сразу же делаете разбор полетов. При этом обязательно начинаете с позитива – сначала хвалите!!! Не забыл свое имя – уже хорошо. Забыл? Но хотя бы не упал со стула. Можете похвалить за это. Потом скажите, что соискатель мог бы сделать лучше. Старайтесь не допускать прямой критики! Сначала – то, что сделано хорошо. Потом – что можно было бы сделать лучше (и как!). Это высоко поднимет оценку Вашего профессионализма в глазах соискателей. И резко добавит соискателям адекватности и трезвой оценки своего профессионального уровня. Что сильно сыграет Вам на руку, когда дело дойдет до согласования финансовых условий, на которых Вы будете вербовать соискателей.