Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

А пока Вы с коллегами и первым участником конкурса проходите в комнату жюри и занимаете места. Начинается первый этап конкурса!

Напоминаю, что на конкурсе не будет ни одного подходящего Вам сотрудника. Все, что Вы можете сделать, – отобрать наименее неподходящих из тех, кого в этом месяце предоставил рынок труда. Цель первого этапа – провести сравнительный анализ участников конкурса. И отсеять наиболее неподходящих .

Подчеркиваю: не сравнивайте участников конкурса с Вашим представлением об идеальном сотруднике. От этого толку не будет. Сравнивайте их друг с другом! Ваш точный измерительный прибор – мнение членов жюри. Оценка будет на 100 % субъективной. И именно поэтому чрезвычайно точной.

На первом этапе жюри не решает, принимать ли кого-то на работу. Это будет позже. Сейчас цель – решить, хотите ли Вы оставить данного участника для дальнейшего прохождения в конкурсе, чтобы посмотреть его поближе и «покопаться в нем» поглубже. Или Вы хотите как можно скорее от него избавиться.

Можно сказать, что начальный состав соискателей на конкурсе – это еще не тот металл, из которого Вы сможете выковать нужных Вам профессионалов. Пока это только руда, содержащая нужный Вам металл. Причем руда бедная, с большим количеством примесей. А в результате первого этапа конкурса Вы должны получить обогащенную руду, очищенную от ненужных примесей.

Во время конкурса Вы ведете список участников, проходящих собеседования. В начале собеседования Вы записываете ФИО участника, в конце – ставите оценки.

Каждое собеседование должно занимать не более пяти минут ! Его цель – быстро составить об участнике первое впечатление. И сравнить его с впечатлением от других участников. Обычно первые несколько конкурсантов необходимы для «пристрелки». Вы оцениваете, какой уровень кадров предоставил рынок труда на этот раз. Потом принимать решения становится значительно проще.

Приведу примерную схему собеседования первого этапа (две-пять минут).

Соискатель заходит в комнату жюри, имея на руках свое резюме. Его должны найти и передать соискателю заранее Ваши сотрудники, которые работают с соискателями в общем зале. Также у него на руках должен быть частично заполненный комплект анкет. Чем больше времени проходит с начала конкурса, тем большую часть анкет успевает заполнить соискатель к моменту прохождения собеседования. Председатель жюри показывает соискателю, где ему расположиться, в то же время забирая у него резюме и анкеты:

– Пожалуйста, проходите, присаживайтесь! Вы у нас – Олег Валерьевич Степанов?

Председатель жюри называет ФИО соискателя, чтобы все участники жюри записали его в свои оценочные листы. Параллельно с вопросами к соискателю председатель жюри просматривает резюме соискателя. В конце собеседования при необходимости (то есть если соискатель интересный) это резюме передается другим членам жюри. Они его просматривают – и возвращают обратно председателю жюри.

– Расскажите нам о себе в двух словах. Чтобы мы могли составить о Вас впечатление как о возможном будущем коллеге.

Нужно контролировать рассказ соискателя, чтобы он сосредоточился на том, что Вам действительно интересно и хотелось бы знать. И не отвлекался на маловажные подробности. По ходу рассказа соискателя Вы можете уточнять ключевые интересующие Вас моменты. И записывать их прямо в резюме соискателя. Например, когда мы набираем менеджеров по продажам, я узнаю и записываю: сколько лет соискатель занимается продажами, что продавал, максимальная сумма сделки. Только учтите: все это нужно успевать делать очень быстро! В темпе! За дверью – еще несколько десятков человек. А Вам, по-хорошему, нужно провести первый этап конкурса за час, максимум – за полтора.

Следующие два вопроса конкретизируют финансовые запросы соискателя:

– Предположим, Вы выиграли наш конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Сколько в этом случае Вы хотели бы зарабатывать? Первый приемлемый доход – в рублях, в месяц, на руки, от…?

– А на испытательный срок не более трех месяцев? Чтобы войти в специфику нашей деятельности и показать нам первые результаты своей работы? В рублях, в месяц, на руки, от…?

Очень интересно посмотреть не только размер первой и второй названной соискателем суммы, но и как они отличаются друг от друга. Также если соискатель успел заполнить «Анкету комсостава» (в комплекте анкет она обязательно должна быть первой!), в ней можно увидеть средний доход соискателя на предыдущих местах работы. И еще – запрашиваемую соискателем сумму (сколько он хотел бы зарабатывать в Вашей Компании), которую он написал до начала собеседования. По тому, как соотносятся друг с другом эти суммы, можно очень многое понять и о соискателе, и о том, насколько он заинтересован получить работу у Вас. Например, если сумма запрашиваемого дохода из «Анкеты комсостава» равна или выше, чем тот доход, который соискатель запросил в процессе собеседования, а на испытательный срок соискатель согласен и на меньшее – это говорит о высокой заинтересованности соискателя.

Если мы проводим конкурс на такие позиции, как менеджер по продажам или начальник отдела продаж, имеет смысл задать еще один вопрос:

– Предположим, Вы выиграли конкурс и при начале работы Вам на выбор дается два варианта оплаты. Первый – большой оклад, маленький процент от результата. Второй – большие проценты от результата, небольшой оклад. Раз выбранную систему оплаты впоследствии уже нельзя будет изменить. Какой из двух вариантов Вы бы выбрали: большой оклад или большой процент?

Разумеется, этот вопрос не имеет смысла задавать, если Вы набираете бухгалтеров-кассиров или секретарей.

Ответы, полученные от соискателя, вписываются прямо в его резюме. Например, я пишу «з/п от 70 тысяч рублей, исп. от 40 тысяч рублей, большой%». Запрошенный соискателем уровень доходов имеет смысл вписать еще и в оценочные листы напротив его фамилии. Тогда к концу первого этапа конкурса в Ваших оценочных листах будет отражена достаточно ясная картина – какой уровень доходов на сегодняшний день соответствует ожиданиям рынка труда.

– Предположим, Вы выиграли конкурс. Как скоро Вы сможете выйти к нам на работу и полностью приступить к работе на полный рабочий день? Предпочитаемые варианты ответа: сегодня, завтра, вчера, немедленно, сразу. Ваш ответ?

Ответ соискателя также вписывается в его резюме. Например: «На работу – завтра» или «На работу – через две недели».