Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Всегда оставляйте на одного соискателя больше, чем реально планируете вербовать! Последним на каждом этапе конкурсного отбора всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы.

Это необходимо, чтобы последний из соискателей, которого Вы реально хотите завербовать на данном конкурсе, чувствовал конкуренцию до самого конца. Когда Вы вербуете этого соискателя, он должен знать, что в общем зале сидит как минимум еще один участник конкурса, который также претендует на эту должность.

Когда решение принято, жюри в полном составе снова выходит в общий зал. И председатель жюри объявляет результаты первого этапа конкурса.

– Еще раз добрый вечер! Мы завершили первый этап нашего конкурса. Пришло время объявить результаты. Должен сказать, что состав участников конкурса сегодня очень сильный. Но, как вы понимаете, мы не можем принять на работу вас всех. Поэтому у меня сейчас будут хорошие новости для всех. Кто-то уже через несколько минут будет свободен. И сможет провести с семьей или друзьями этот прекрасный весенний (летний, осенний, зимний) вечер. А кто-то останется с нами еще на несколько часов для прохождения следующих этапов конкурса. У тех, кто остается, будет реальный шанс получить работу в нашей Компании.

Итак, я буду зачитывать фамилии по списку. Прошу поднимать руки тех, чью фамилию я назову. Илья Олегович Стрельцын… Ольга Викторовна Железнова… Марк Иосифович Кобзон… Олег Анемподистович Корольков… Наталья Вячеславовна Ильфант… Вера Михайловна Минина… Гамзат Мухамедович Ататюрк… Вы успешно прошли первый этап нашего конкурса! Пожалуйста, завершайте заполнение анкет. При необходимости – позвоните вашим близким. Предупредите их, что вы можете задержаться у нас еще на несколько часов, зато у вас есть реальный шанс получить работу.

Те участники конкурса, чью фамилию я не назвал, – спасибо вам! Вы свободны. Благодарю вас, что пришли к нам на конкурс. И желаю вам, чтобы в ближайшее время вы нашли хорошую работу!

Цель второго этапа собеседования – оценить практический опыт, профессионализм, навыки соискателя. А также понять, есть ли у него способности или врожденный талант, благодаря которым он инстинктивно умеет выполнять нужную Вам работу – даже без опыта и подготовки. А значит, если такому соискателю обеспечить необходимую профессиональную подготовку и дать возможность набрать практический опыт, он может стать выдающимся профессионалом.

ПРИМЕР

В 2004 году мы проводили конкурс по набору сотрудников в отдел продаж для одного из наших Заказчиков – кирпичного завода. Из 12 соискателей, оставленных жюри на второй этап конкурса, лучше всего себя показала на «холодном» звонке Марина – девушка 25 лет. До этого у нее не было никакого опыта «холодных» звонков, да и вообще корпоративных продаж. Предыдущие два года Марина проработала официанткой. Несмотря на явный талант Марины и ее более чем приемлемые финансовые запросы, директриса завода не захотела завербовать Марину в свой отдел продаж. После того как мы завербовали в отдел продаж завода других участников конкурса, я уточнил у директрисы: не возражает ли она, если я позже сделаю Марине другое предложение о работе? Директриса не возражала. Через год Марина заняла должность начальника отдела продаж, через два года – коммерческого директора в московском офисе. Выйдя за прошедшие годы замуж и сходив в декрет, Марина успешно продолжает карьеру в качестве руководителя продаж в Москве.

Из этого примера видно, как именно проводятся практические проверки соискателей. Мы даем им практические задания, максимально приближенные к специфике той работы, которой они будут заниматься, если выиграют наш конкурс. Все члены жюри оценивают, как соискатели выполняют эти практические задания. По результатам выполнения практических заданий мы сравниваем соискателей друг с другом. И смотрим, кто из них будет способен лучше справляться со своей работой.

Опыт, квалификацию, профессионализм и врожденные способности соискателя в наибольшей степени можно проверить с помощью практических заданий.

Если Вы проводите конкурс по набору мастеров по художественной ковке металла (мы проводили такие конкурсы для своих Заказчиков), где Вы сможете проверить их опыт и квалификацию? Правильно, в кузнице! И только там.

Эти практические задания должны быть максимально приближены к специфике той работы, которую должны выполнять сотрудники, которых вы набираете.

Если Вы набираете менеджеров по продажам в Компанию, продающую электротехническую продукцию, не надо их просить продать Вам ручку. Или показать, как они будут продавать снег эскимосам. Ваша Компания что, продает снег эскимосам? Нет? Тогда какого рожна Вы даете соискателям такие, с позволения сказать, практические задания? Пусть покажут Вам, как они будут продавать электротехническую продукцию! А если они пока недостаточно знакомы с Вашей продукцией, то, во-первых, это их недоработка . Ведь Вы же писали в своих вакансиях и напоминали при приглашениях на конкурс, чтобы они обязательно заранее зашли на Ваш сайт и изучили специфику Вашей деятельности, не так ли? А уж если они об этом заранее не позаботились, пусть импровизируют и показывают свои врожденные таланты! Или хотя бы задействуют ранее приобретенный опыт. Если у них нет ни опыта, ни талантов, ни желания тщательно подготовиться к выполнению поставленной Вами задачи, с чего это Вы должны брать их на работу?

Солидный опыт и серьезный послужной список по резюме далеко не всегда означают, что соискатель может выполнить практическое задание.

Многие соискатели – профессионалы только на бумаге. Их реальная квалификация – нулевая. Чем они занимались все те годы, когда (согласно резюме) работали на профильных позициях в различных Компаниях, остается загадкой. Для простоты считайте, что послужной список соискателя, стаж на профильных позициях и его реальный опыт и профессионализм – две вещи, особо не связанные между собой.

И не забывайте, что обычно Вы видите подавляющее большинство соискателей, пришедших к Вам на конкурс, первый раз в своей жизни. Вы не были до этого с ними знакомы. Вы не видели, как они выполняли свои обязанности в других Компаниях. Любая технология набора кадров, которая не включает в себя выполнение такими соискателями практических заданий, максимально приближенных к специфике Вашей деятельности, – не более чем гадание на кофейной гуще.