Леонард Завалкевич - Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления

– собственной незначимости (без короны я никто);

– моральной неполноценности (если спровоцирую, значит он ниже меня);

– слабости (если смогу заставить, значит сильнее);

– личной посредственности (если докажу его ничтожество, значит я выше);

– интеллектуальной неадекватности (если заставлю сглупить, значит я умнее).

Эти комплексы порождают потребности, побуждающие стремление к власти:

– потребность во власти;

– потребность в контроле над событиями и людьми;

– в достижениях;

– в аффилиации, то есть, в принадлежности к какой либо группе и получении одобрения.

Как видим, в целом, властители это зависимые от социума люди. Властность – это потребность, нужда «больного» комплексом неполноценности иметь всегда рядом кого-то похуже, на фоне которого лучше выглядишь. [26]Управление – это реализация способности и возможности спокойно, уравновешенно, раскрепощённо и уверенно решать реальные задачи, следствием чего есть власть. Властность заставляет людей независимо от реальной необходимости сбивать окружающих в стадо под собой, доминировать, навязывать свою волю, диктовать, указывать и требовать подчинения независимо от разумности и адекватности приказов. Для таких главное не решение реальной задачи, а поиск свидетельств своей значимости за счет принижения и угнетения окружающих. «Богоравные люди только тогда приносят счастье, когда они не имеют власти: философы, врачи, поэты или художники», – писал Ефремов. [27]При выборе менеджера необходимо определять не столько его организаторские склонности желания и стремления, вытекающие из его «комплексной» потребности организовывать, сколько способности организовывать адекватно ситуации и не более того.

Организаторские склонности = потребность, стремление к власти + инициативность, активность, настойчивость, решительность, самостоятельность, эгоцентризм, агрессивность, соперничество, возбудимость, нетерпимость к прекословию, антагонизм.

Власть означает: подчинять, доминировать, влиять, принуждать, покорять, повелевать, владеть волей других, определять поведение других своими целями, угнетать, контролировать.

Организаторские способности = организаторские знания, навыки, умения + качества темперамента, характера и направленности.

Склонности – это кирпичики способности, а способности это фундамент готовности.

Для организаторских склонностей и способностей характерно инициирование взаимодействия и действий окружающих. В формах просьбы, требования. Организаторам как будто постоянно от тебя что-то надо. От выражения желания и просьбы к требовательности. От нудности к настойчивости. От несдержанности к решительности. Вот так шаг за шагом от освобождения склонностей к развитию способностей.

Склонности к определённому способу определяют индивидуальный стиль управления, способности больше проявляются в стратегии и тактике, в порядке использования и применения способов.

Высокопримативные человеческие особи, то есть те, у которых в поведении преобладают не рациональность и альтруизм, а инстинктивные чувства и стремления, как правило, эгоцентричны, эгоистичны и конфликтны. Именно они по своей животной природе достаточно комфортно чувствуют себя в ситуациях иерархической борьбы за власть и доминацию. Они не тяготятся способностью к сопереживанию и прогнозу экологичности поведенческой стратегии. Тактическая выгода – для них главный критерий успеха. [28]

Естественно, такие чаще других, в силу своей врождённой нагло-агрессивной и экспансивной активности, слабо сдерживаемой разумом и культурой воспитания, пробиваются на различные ступеньки социальной иерархии, от устройства на работу и домашней кассы до государственной власти. Их пробивные способности часто большинством «работодателей» (кадровиком производства, народным электоратом и т. п.) воспринимаются как оптимальные профессиональные качества. На деле же у описанных «наполеончегов» неизменная доминация инстинктов социальной иерархии, полового инстинктов и т. п. постоянно отклоняет акцент деятельности с производственных задач на сохранение, поддержание и повышение своего рангового статуса в группе. Большинство коллег, подчинённых и клиентов с лёгкостью будут принимать их лидерство, но реальное дело от этого мало в чём выигрывает.

Всегда нужно помнить, что страх высокопримативного и высокорангового доминанта за себя и своё, это не сознательная ответственность образованного и умелого управленца. Наоборот, такие доминанты легко и при любом удобном случае спихивают вину на других. И это тоже совсем не похоже на делегирование, поскольку винить и позволять ответственно принимать решения – разные вещи. Точно также, агрессия и конфликтность – не решительность и смелость.

Основная инстинктивная цель – доминация, которая достигается с помощью агрессии, главной инстинктивной функции, формирует иерархическую структуру, определяется ею и закрепляется в ней. Это обективные закономерности развития любой группы. И вопрос не в том, чтобы избежать этого, а в том, чтобы овладеть и эффективно использовать. И мне ненравится эгоизм, но я хочу чтобы мы умели быть эгоцентристами, в том смысле, что понималибы своё ценральное и первостепенное место в своей жизни.

Агрессия всегда связана со страхом и окрашена злостью в отличии от охоты хищника на жертву. Инстинктивные лидеры при неудовлетворении инстинкта испытывают сильный дискомфорт и страх, поэтому часто просто не могут не быть «подлыми гадами» в обычном понимании, их агрессивность – это «болезнь-рудимент», как любое другое социально вредное и неприличное поведение несдерживаемое сознанием (по-народному, как у психов, шизиков).

Точно так же следует препятствовать доступу к высокому рангу высокопримативных людей с низким ранговым потенциалом, с низкой реальной самооценкой, как склонных свою бессознательную обиду за «ущербность» компенсировать унижением более низких по рангу.

Чтобы инстинктивные задатки максимально сильно срабатывали, они не должны сдерживаться сознанием и культурностью. Поэтому такие «животные» чаще других демонстрируют достижения социального успеха. Попадая в «указатели» развития общества, они становятся главным тормозом цивилизации человечества с одной стороны, но с другой, важнейшим фактором гармонической эволюции необходимого и возможного. Тиран – самое подходящее и полезное для народа, находящегося в возрасте толпы.

По большому счёту это вопрос оптимального соотношения стиля управления и уровня развития коллектива. Очевидно, чем ниже уровень компетентности, организованности и самоорганизованности персонала, тем полезнее жёсткие, контролирующие, чётко указывающие методы управления. Но опять же не путай авторитарность менеджера и агрессивность альфа-самца.