Елена Макота - Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга?

Ситуация была оценена верно, а разработка программы по устранению проблемы не заняла много времени. Уже через три месяца после проведения тренингов для 46 клиентских менеджеров банка, процент «непроходных» заявок снизился в 8 раз, с 80 % до 10 %!

Только подумайте – на анализ «непроходных» заявок тратили свое время восемь кредитных менеджеров! После проведенного обучения их число сократилось до одного: остальные семеро стали заниматься своими прямыми обязанностями и приносить банку прибыль.

Для расчета ROI в статью расходов была включена оплата тренингов, канцелярии и прочие сопутствующие издержки. В результате величина показателя отдачи на вложенные средства составила 298 %, то есть на каждый вложенный рубль банк за год получил 3,98 руб. отдачи.

Таким образом, используя ROI, мы без проблем можем определить отдачу от проведенного тренинга в ее денежном выражении. Я надеюсь, что мой опыт расчета экономической эффективности обучения по данной методике поможет вам успешно применять ее на практике. Главное – собрать как можно больше информации, и тогда полученные показатели будут максимально достоверны.

ROI – заключительный этап модели Киркпатрика. По его итогам руководитель получает конкретные данные для вывода о ценности тренинга для компании. Но означает ли это, что данная модель является единственно верной? Конечно, нет! Всегда есть альтернатива – и ее варианты мы рассмотрим в следующей главе.

Золотое правило инвестора – не класть все яйца в одну корзину – в нашем случае означает необходимость владения несколькими методиками оценки. Да, мы подробнейшим образом рассмотрели модель Киркпатрика, но останавливаться на ней одной ни в коем случае нельзя – хотя бы из нормального человеческого любопытства, не говоря уже о прочих, куда более важных, причинах.

Как бы то ни было, но альтернативные модели оценки эффективности обучения получили свое развитие на фундаменте модели Киркпатрика – как говорится, зачем изобретать велосипед? В целом, в них нет практически ничего нового или не рассмотренного нами: методики описывают показатели эффективности до и после тренинга, оценивают ситуацию, в которой он проводится или анализируют сам процесс обучения. Другое дело, что происходить это будет несколько по-другому, чем при использовании модели Киркпатрика.

Итак, первая модель оценки.

Эта модель – одна из альтернативных методик для оценки эффективности проведенного тренинга. Если мы представим ее графически, то увидим, что состоит она из трех перекрывающихся сфер – этот комплекс специалисты часто называют аббревиатурой «ЗУН» (знания, установки, навыки).

Чуть ниже вы можете увидеть таблицу, в которой каждая из сфер расшифровывается более подробно.

Давайте остановимся и внимательно посмо-трим, что именно включа-ет каждая из них (рис. 7.1, таблица 7.1).

Начнем по порядку – с верхней (на ил-люстрации) сферы, ко-торая носит название когнитивной. Она вклю-чает в себя несколько подкатегорий, каждая из которых обозначает уро-вень развития сотрудни-ков, достигнутого в про-цессе обучения.

Рис. 7.1 «Таксономия» Блюма

Таблица 7.1 Категории модели «Таксономия» Блюма

1. Вспоминание информации.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: определить, назвать, описать, перечислить, сравнить, выбрать.

2. Понимание.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: обосновать, объяснить, обобщить, привести примеры, сделать выводы, спрогнозировать.

3. Применение на практике.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: сделать, использовать, модифицировать, продемонстрировать, решить.

4. Анализ.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: различить, указать, соотнести, разделить, выбрать, проиллюстрировать.

5. Синтез.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: обобщить, соединить, реорганизовать, создать, спланировать.

6. Оценка.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: критиковать, сравнить, заключить, объяснить, рассудить, сравнить[22].

Следующая сфера – эмоциональная, меняющая поведенческие установки сотрудников и мотивирующая их к действиям.

1. Восприятие/Осознание.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: спросить, описать, назвать, выбрать.

2. Реакция.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: ответить, помочь, обсудить, процитировать, сказать, написать.

3. Оценка ценности – понимание и действие. Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: следовать, предложить, выбрать, присоединиться.

4. Организация личной системы ценностей. Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: рассудить, предложить, инициировать, выбрать.

5. Изменения поведения в соответствии с системой ценностей.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: выполнить, показать, проверить.

Переходим к психомоторнойсфере. На очереди – навыки сотрудников.

1. Имитация, копирование.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: повторить, воспроизвести готовое задание.

2. Следование инструкциям.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: выполнить задание согласно указаниям.

3. Развитие точности выполнения.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: выполнить усложненное задание.

4. Комбинирование, интеграция сложных навыков.Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: на основе изученного самостоятельно выполнить творческое задание.

5. Натурализация (Доведение до автоматизма, экспертное знание).Действия, которые предпринимаются в рамках подкатегории: оценить качество материала и внести необходимые поправки [22].

Таким образом, чтобы тренинг был достаточно эффективным, программа должна включать в себя все три сферы одновременно. В этом случае обучаемый развивает свои знания (когнитивная сфера), видоизменяет установки (эмоциональная), и учится применять новые навыки на практике (психомоторная сфера).

Категории каждой из них должны располагаться именно в таком порядке, в каком они указаны – от простого к сложному.