Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Перечисленные параметры позволят оценить способность организации переформулировать стратегию в задачи, которые можно легко транслировать и воспринимать и получать при их решении конкретный измеримый результат.

Табл. 11. Параметры оценки

✓ Лидерство

Перечисленные ниже параметры позволяют оценить то, насколько лидер способствует выживанию и процветанию организации в сложившихся условиях.

Табл. 12. Параметры оценки

✓ Эффективность процесса формирования стратегии

Перечисленные параметры позволяют оценить эффективность и продуктивность процесса, который использует организация при разработке стратегических планов.

Табл. 13.

! Интерпретация результатов

Если вы оценили все параметры 7 баллами, то не думайте, что я вам поверю – такого просто не бывает. Относитесь к себе со здоровой долей самокритики!

Впрочем, если баллы действительно высоки – вы молодцы: теперь остается только ждать прибыль, на которую рассчитывали: ведь теперь вы знаете, как ее получить. Обязательно обратите внимание на области, в которых ваш балл низок! Необходимо разработать план мероприятий по его повышению, ведь как говорил Э. Деминг, «всего этого можно и не делать, ведь выживание – дело добровольное».

Прежде чем начать разговор об ответственности, я хочу задать вопрос. Приходилось ли Вам сталкиваться с такой ситуацией: неконтролируемый «на гражданке» оболтус в армии становится шелковым и послушным. Почему так происходит? Потому что ему доходчиво объяснили – что и как он должен делать. И вот армия получила в его лице очередного исполнительного солдата. Все регламентировано и структурировано!

Конечно, часто солдатам не объясняют, для чего они выполняют порученные задания, поэтому ответственности и инициативы (оговорюсь, в мирное время) там точно не дождешься. Зато в случае войны каждый из бойцов начинает осознавать смысл своей нелегкой службы – соответственно поведение и отношение к ней меняется.

Таким образом, ответственность проявляется только тогда, когда сотрудник понимает, ради чего он выполняет то или иное задание и осознает смысл своей деятельности. Это мы разбирали в предыдущей главе. Но, кроме того, он должен еще и четко знать свои обязанности при любых обстоятельствах.

Ответственность – это способность брать на себя обязательства. Для этого работник должен знать, каковы эти обязательства, а так же иметь представление о том, как выполнять поставленные задачи – «что можно и что нельзя». В ситуации, когда он этого не знает, получить «сотрудника своей мечты» нереально.

Итак, ответственность базируется на осознании и самомотивации: человек должен знать, что делать, понимать ценность выполнения этого дела и хотеть достичь результата.

Кстати, в своей первой книге: «Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренига» я уже говорила о том, что Вы должны подходить к управлению и развитию сотрудников с позиций постоянного улучшения их бизнес-результативности. Такой подход носит название «Human Performance Improvement», или H PI. Основным его постулатом является утверждение, что на результативность работы людей влияют 3 ключевых фактора:

•уровень развития умений и навыков;

•отношение, а именно – мотивация, настрой, желание достигать высоких результатов;

•возможность достигать высоких результатов в рамках существующих бизнес-процессов организации либо отсутствие такой возможности (организационные барьеры).

Соотношение этих факторов, их вклад в результативность можно описать простой формулой

Про мотивацию мы с Вами еще поговорим, о том, как обучать сотрудников, более подробно вы сможете прочитать в моей первой книге, а сейчас пришло время уделить внимание вопросу установления правил.

Для этого еще раз вернемся к армии. Генерал Норман Шварцкопф говорил: «Ошибка в бизнесе, как правило, приводит к потере денег. На войне – к потере жизни. И главный фактор, позволяющий сберечь как можно больше солдатских жизней – это стандарт. В условиях реального боя самое лучшее – чтобы люди были приучены к нему и умели действовать в рамках непререкаемых правил и инструкций».

В бизнесе, как и в армии, нужна стандартизация деятельности по управлению человеческим капиталом, финансами, бухгалтерией и другими процессами. Профессиональные стандарты должны быть внедрены во все функции и операции – от оформления заказов до регулярного поощрения за достигнутые результаты. Правила взаимодействия для разных подразделений нужно четко сформулировать и донести до каждого сотрудника.

Важна дисциплина и контроль – сотрудникам необходимо соблюдать принятые правила и делать то, что от них ожидается, а не только то, что они хотят. И Ваша задача, дорогой мой руководитель – обеспечить соблюдение этих самых правил без исключений, без уклонений и какой-либо творческой импровизации. Вы обязаны требовать исполнения! Для этого, например, заставляйте сотрудников составлять ежедневные и еженедельные планы работы, а их непосредственных руководителей – контролировать их выполнение. Установите нормы и добейтесь их соблюдения!

Часто сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что никто ему конкретно не объяснил, что надо делать, и никто не потрудился растолковать, зачем это нужно. Более того, никто даже не обучил этого сотрудника, чтобы он, при всем своем желании, мог работать как следует. Такой сотрудник « хочет», но « не может» эффективно работать. Или «может», но так, что это не приносит прибыли компании.