Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

В современных организациях работают люди разных способностей, образования, возраста, национальностей, разного менталитета; у них разные потребности, ожидания, подходы к овладению новыми знаниями, профессиональному росту, карьере. Поэтому наиболее сложной задачей менеджеров сегодня является умение не только найти полезных и мотивированных сотрудников, но и, главное, удержать их в среднесрочной и желательно долгосрочной перспективе. В связи с этим интересны результаты опроса, проведенного компанией Kelly Services, в котором приняли участие 134 тыс. человек из 29 стран (в том числе 5,5 тыс. россиян): о своей приверженности работодателю заявили 39 % европейцев, в США —50, в Азии —47, а в России – только 16 % [17]. Удержание квалифицированного персонала – это комплекс мероприятий, способствующих удержанию ключевых людей в организации и сохранению текучести персонала на приемлемом уровне.

Сложно переоценить значимость методов и программ по удержанию квалифицированных специалистов в компании. Усилия, направленные на удержание сотрудников, экономически более оправданны, чем усилия, направленные на поиск и обучение новых сотрудников. Компания уже вложила в них и время и деньги, поэтому сотрудники, которые знакомы с корпоративной культурой, особенностями работы, технологическими процессами компании, представляют основную ценность.

Стратегия удержания персонала нацелена на решение двух основных задач:

• устранение причин увольнения;

• упрочение связей (лояльности) сотрудника с компанией.

Конечно, универсального способа сохранить сотрудников не существует. Рассмотрим некоторые конкретные практические действия по устранению причин или профилактике возникновения подобных ситуаций.

1. Диагностика причин, по которым сотрудники принимают предложения о работе от компаний-конкурентов, проводится путем:

• заполнения опросных листов увольняющимися сотрудниками;

• сравнения (бенчмаркинга) условий и оплаты труда в компаниях-конкурентах с текущей ситуацией в вашей компании с помощью исследований заработных плат, проводимых консалтинговыми компаниями, информации, получаемой от кандидатов, приходящих к вам на собеседования, и из специализированных изданий.

2. Выяснение причин, по которым сотрудники остаются в организации и лояльны к ней: причины, по которым люди остаются в организации, можно установить посредством анкетирования, выделив сегменты респондентов в соответствии с длительностью работы в организации. Анализ ответов ветеранов организации поможет установить возможные закономерности. Результаты опроса могут быть подкреплены фокус-группами, которые обсуждают причины продолжения работы в организации и выявляют возможные проблемы.

3. Проведя диагностику и выяснив основные причины, по которым сотрудники увольняются из компании, а также причины, по которым сотрудники остаются лояльны к компании, можно приступать к разработке методов удержания.

Например, проблема : неудовлетворенность уровнем заработной платы.

Решение :

• пересмотр уровня оплаты труда на основе изучения рыночной ситуации;

• введение систем оплаты по результатам, чтобы работники, нанятые на короткий период, не были ущемлены;

• составление пакета льгот согласно индивидуальным требованиям и предпочтениям;

• вовлечение работников в разработку и реализацию системы оценки работы и системы оплаты труда по результатам.

Проблема : неудовлетворенность карьерными перспективами высококвалифицированных сотрудников.

Решение : работодатель обязан планировать предоставление возможностей для карьерного роста:

• путем создания понятной и прозрачной системы грейдирования, на основании которой осуществляется продвижение внутри компании;

• поощрения продвижения по службе из внутриорганизационных резервов.

Проблема : неинтересная работа. Сотрудники плохо представляют свои обязанности и стандарты работы, жалуются на отсутствие обратной связи, что значительно снижает мотивацию, а значит, и лояльность к компании.

Решение :

• повышать эффективность путем постановки трудных, но достижимых целей;

• поощрять менеджеров к положительной оценке хорошей работы работников;

• осуществлять регулярную, информативную и понятную обратную связь: проблемы следует обсуждать в порядке их возникновения, чтобы сразу предпринимать необходимые действия;

• разъяснять работникам, как действует система управления эффективностью, и получать от них информацию о результативности ее применения.

Проблема : рост количества увольнений и текучести кадров. Люди не получают должного обучения или чувствуют, что требования, предъявляемые к ним, не позволяют им работать эффективно без дополнительного обучения. Новые работники без соответствующего тренинга при поступлении на работу могут испытывать адаптационный кризис.

Решение : необходимо разработать и запустить обучающие программы и серии тренингов, которые:

• помогают людям в приобретении новых умений и навыков, с тем чтобы они могли лучше использовать свои способности, брать больше ответственности, решать более разнообразные задачи и больше зарабатывать при схемах оплаты труда, основанных на умениях и уровне компетентности;

• позволяют ускорить для новых работников процесс приобретения базовых умений, навыков и знаний, необходимых для успешного начала их трудовой деятельности.

Проблема : сотрудники могут чувствовать себя изолированно и неудовлетворенно, если не являются частью сплоченной команды или ими жертвуют в политической игре.

Решение :

• командная работа: создание саморегулирующихся или автономных рабочих групп либо проектных команд;

• построение команды: акцентирование значения командной работы как базовой ценности, вознаграждение людей за эффективную работу как членов команд и развитие навыков командной работы.

Проблема : неудовлетворенность лидерскими качествами или руководства в целом, или отдельных менеджеров, или лидеров команд; недовольство несправедливым отношением. Решение :

• выбор менеджеров и лидеров команд с хорошо развитыми лидерскими качествами;

• обучение их управленческим навыкам, методам разрешения конфликтов и работе с жалобами;

• введение усовершенствованных процедур для работы с жалобами или дисциплинарными взысканиями и обучение всего персонала применению этих процедур.

4. Для оценки успешности внедренных мероприятий можно использовать следующие основные показатели (критерии):

• средний стаж работы сотрудников в компании;