Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

ЛИСТ ПРОХОЖДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЙ

Директор департамента маркетинга

Личный план вхождения в должность нового сотрудника

Настоящий план составляется в течение первой недели с момента фактического начала работы и включает в себя основные задачи, которые руководитель ставит перед новым сотрудником и которые способствуют освоению должностных обязанностей.

В тот же день план утверждается директором направления и предъявляется в Службу персонала. Далее план хранится у руководителя подразделения, а копия – у сотрудника. Выполнение плана курируется директором направления и проверяется Службой персонала.

За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока руководитель подразделения передает план с пометками об исполнении, а также свое заключение директору направления. В результате принимается решение об успешном (неуспешном) прохождении сотрудником испытательного срока и дальнейших административных действиях.

Должностная инструкция

Положение об аттестации в ЗАО «Инвакорп Фарма»

1. Настоящее положениерегламентирует порядок проведения аттестации персонала в структурных подразделениях ЗАО «Инвакорп Фарма» и его филиалах.

2. Цели аттестации

2.1. Регулярная аттестация персонала в ЗАО «Инвакорп Фарма» проводится с целью:

2.1.1. Информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям;

2.1.2. Определения потребности в обучении и развитии персонала;

2.1.3. Обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям;

2.1.4. Приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации.

2.2. По итогам аттестации:

2.2.1. Сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой ими должности, и соответствии сотрудников этим требованиям;

2.2.2. Составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию;

2.2.3. Принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника или включения его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности;

2.2.4. Принимаются решения о корректировании оклада сотрудников в рамках установленного диапазона (вилки) для данной должности.

3. Категории персонала, подлежащие аттестации

3.1. Список должностей, подлежащих плановой аттестации, утверждается приказом генерального директора не менее чем за один месяц до проведения аттестации (Приложение 5).

3.2. Аттестации подлежат сотрудники компании, проработавшие в оцениваемой должности не менее двух месяцев на момент аттестации.

4. Периодичность аттестации

4.1. Плановая аттестация проводится два раза в год по приказу генерального директора.

4.2. Для сотрудников, получивших в ходе аттестации общую оценку «неудовлетворительно», назначается повторная аттестация в течение трех месяцев после утверждения результатов основной аттестации.

4.3. По приказу генерального директора может быть назначена внеплановая аттестация для всего персонала, для отдельной категории сотрудников или для отдельного сотрудника.

5. Основные критерии аттестации – компетенции

5.1. Компетенция – это готовность и способность сотрудника регулярно демонстрировать определенную составляющую производственного поведения, ожидаемого компанией.

5.2. В ходе аттестации оценка сотрудников производится на основании списка компетенции 1-го уровня («Ключевые компетенции» – Приложение 7) и 2-го уровня («Профессиональные компетенции руководителей» – Приложения 8; «Профессиональные компетенции менеджеров по продаже» – Приложение 9). Каждой компетенции присваивается соответствующий вес в интегрированной оценке сотрудника.

5.3. Компетенция «Профессионализм» может иметь особое содержание для разных должностей. В этом случае она раскрывается через дополнительный список компетенции 2-го уровня. Для руководящих должностей в качестве этого списка выступают управленческие навыки ( Приложение 8), для менеджеров по продажам – навыки продаж (.Приложение 9).

5.4. Списки компетенций для каждой должности утверждаются приказом генерального директора при инициации процедуры аттестации (.Приложение 5).

6. Шкалы оценки

6.1. Оценка по каждой компетенции проводится в соответствии с пятибалльной шкалой оценки: от «+2» до «—2».

6.2. В соответствии со шкалой производится оценка каждой компетенции у сотрудника в числовом значении: «+2» – «выдающиеся», «+1»– «выше ожидаемого», «О» – «на ожидаемом уровне», «-1» – «ниже ожидаемого», «-2» – «неудовлетворительно».

6.3. Каждому значению шкалы соотнесено описание поведенческих проявлений по данной компетенции.

6.4. Список компетенций, применяемых при аттестации в компании, с описанием возможных поведенческих проявлений в соответствии со шкалой оценки закреплен в Приложениях 7, 8, 9. Данный список не является окончательным и может быть изменен и дополнен. Любые изменения и дополнения данного списка утверждаются приказом генерального директора.