Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

1. Дифференцированность

Сейчас в фирме работает более 300 человек. Это люди различных социальных слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний и потребностей.

Фирма «НАЙФЛ» строит свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Именно поэтому в фирме действует мотивационная система, рассчитанная на разные уровни своих сотрудников. Как известно, оплата труда должна являться стимулом для повышения эффективности труда. Поэтому в фирме существует несколько систем заработной платы, учитывающих специфику работы.

Заработная плата персонала магазинов рассчитывается из оклада, суммы коэффициентов, бонусов и премий. Рабочие мебельного производства, строительного подразделения, службы доставки товаров работают по сдельной оплате труда, сотрудники офиса – по окладной системе.

Соглано этому принципу разрабатывается индивидуальная мотивационная система для высшего и среднего состава руководителей. При ее разработке в большей степени используются такие мотивирующие факторы, как планирование деловой карьеры, планирование обучения, наделение большими полномочиями, признание достижений, что направлено на удовлетворение потребностей высшего порядка.

2. Гибкость

Мотивационная система должна чутко реагировать на происходящие изменения.

Известно, что при удовлетворении потребностей одного порядка возникают потребности другого порядка, одни изменения влекут за собой следующие.

Если в начале деятельности фирмы наиболее важной потребностью у большинства сотрудников было материальное обеспечение (достойная заработная плата, льготы при покупке товара), то потом на первое место выступили потребности в социальной защищенности. Была создана и реализована программа-минимум по социальному обеспечению (заключение коллективно-договорных отношений, выплаты в пенсионное и медицинское страхование, оплачиваемые больничные листы). Сейчас проводится дальнейшее усовершенствование социальной сферы (отпуск 28 календарных дней, два выходных дня у всех сотрудников, устранение и компенсация переработок).

Также учитываются внешние факторы. На систему оплаты труда влияет уровень инфляции, действия конкурентов в области кадровой политики, изменения на рынке труда, действия профсоюзов, политиков и государства в целом.

Таким образом, мотивационная система под воздействием внешних и внутренних факторов постоянно претерпевает изменения, учитывающие приоритет первостепенных потребностей.

3. Оперативность

Методы воздействия на мотивацию сотрудников должны быть актуальными и своевременными.

Этот принцип требует особого внимания, так как именно от оперативности введения какого-либо мотивирующего элемента зависит его эффективность. Для этого необходимы более частые и тщательно подготовленные мероприятия, направленные на исследование актуальных потребностей (беседы, опросы, мониторинги). Длительное ожидание может привести к обратному эффекту. Поэтому очень важно вовремя реагировать на происходящие изменения.

4. Ощутимость

Промахом было бы недооценивать важность этого фактора, поскольку именно от него зависит эффективность применяемых мотивирующих элементов – как материальных, так и моральных. Необходимо сочетать этот принцип с принципом дифференцированного подхода. Например, для одних работников может быть ощутим стимул повышения заработной платы или премии на 100 руб., а кому-то и 1000 руб. может показаться недостаточно. Или же одному работнику для повышения мотивации к труду ощутимым стимулом является устная похвала, а другого может удовлетворить только благодарность с занесением в трудовую книжку. Все индивидуально, поэтому в настоящее время разрабатываются методы выяснения еще при приеме на работу, какой порог ощутимости действен для данного сотрудника.

5. Комбинированность

Успех применения мотивационной системы во многом зависит от рационального сочетания материальных и моральных стимулов. В мотивационной системе нашей фирмы преобладают моральные стимулы: возможность сделать карьеру, получить достойное образование, возможность работать в дружном коллективе, испытывать чувство, что твой вклад важен для общего дела и др.

Фирма «НАЙФЛ» действует на рынке уже 10 лет. За это время она претерпела множество изменений: расширилась структура предприятия, увеличилось количество сотрудников, открылись новые направления. Фирма развивается. Вместе с общими изменениями, происходящими как внутри компании, так и в общей политике страны, обновляется мотивационная система. Неизменными остаются только ее цели: повышение трудовой активности, эффективности труда и его качества, с одной стороны, и обеспечение благосостояния и самореализации сотрудников – с другой.

Таким образом, заработная плата каждого продавца индивидуальна: зависит от собственного вклада в дело, от субъективной оценки управляющего.

Объемная совокупность коэффициентов повышает значимость каждого.

Работник не имеет четкого представления, какую заработную плату он получит.

Между результатами труда и вознаграждением достаточно долгий временной период – утрачивается связь.

РУКОВОДИТЕЛИ КОМПАНИИ

• Управленческие и профессиональные программы ведущих мировых бизнес-школ (IMD)

• Международные конференции, семинары, конгрессы

• Leadership-тренинги, программы Йельского университета

• Наставничество

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

• Программы профессионального и управленческого обучения, тренинги и семинары

• Развитие через опыт на рабочем месте

• Стажировка в должности, в которую рекомендуется назначение

Hi Po

Для общей группы

• Общекорпоративная программа обучения

• Закрепление наставника