Елена Закаблуцкая - Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %

6. Поведение охраны – отдельная песня. Приветственного туша никто не ожидает, но выражение лица и замашки полицейского из Южного Бронкса у охранника на КПП или стойке reception уважения к возможному работодателю не прибавляют. Помню недавний случай, когда кандидат на должность директора по маркетингу крупной производственной компании, уже успешно прошедший три собеседования, столкнувшись с грубостью охранника, просто развернулся и ушел. Когда ему позвонили и попытались его уговорить «не сердиться и прийти еще раз», он логично возразил: «Если в компании не могут воспитать даже охранника, это плохой знак. Мне не подходит такая культура».

7. Оформление офисного помещения изнутри – оцениваются чистота и порядок, качество офисной мебели и оргтехники, «наглядная агитация», если она есть: «Доска почета», «красный уголок», фотоотчеты с корпоративных мероприятий и подписи к ним (особенно хорошо – если без орфографических ошибок). Например, в одной фармацевтической компании существовала хорошая традиция: когда на работу выходил новый сотрудник, работник HR-отдела фотографировал его и рассылал фотографию по всем филиалам с просьбой распечатать ее и вывесить на специальном стенде новостей. Смысл процедуры понятен – за те две недели, которые фотография висела на стенде, все успевали увидеть ее и запомнить нового коллегу. На качество исполнения снимков обратили внимание только после пятого по счету вопроса, прозвучавшего от очередного соискателя: «А вы что, специально набираете таких некрасивых сотрудников, это как-то со спецификой бизнеса связано?». Глянули свежим взглядом и ужаснулись, так как почти все фотографии получились чрезвычайно неудачными: волосы у новых сотрудников стояли дыбом, лица почему-то лоснились, под глазами залегли такие тени, как будто они работали круглосуточно… Ну, не умел менеджер по персоналу фотографировать и программой «Photoshop» тоже, очевидно, не владел. Или, самое вероятное, никто не подумал о том, какое впечатление эта портретная галерея оказывает на неподготовленных людей. Интересно, а какое количество кандидатов не рискнуло задать вопрос о «некрасивых сотрудниках», но решило, от греха подальше, не связываться с этой компанией?

8. Внешний вид, манера поведения и разговоры сотрудников, которые встречаются в коридоре, пока кандидат идет в нужную ему комнату, – очень показательный момент. Соискатель как бы задает себе вопросы: «Люди, которые уже работают в компании, где, может быть, буду работать и я, – какие они? Медленно передвигаются или бегают? Спокойно разговаривают друг с другом или ругаются? Вид у них благополучный или недовольный? Они обсуждают рабочие проблемы или перемывают кости начальству?». Ответы на эти вопросы могут быть разными, довольно часто – не в пользу компании.

9. Место проведения интервью – просторная переговорная комната, кабинет, в котором сидят еще три сотрудника, техническое помещение, в которое поминутно кто-то заглядывает, чтобы отсканировать или откопировать документ, местная столовая или диванчик в коридоре – потому что больше беседовать негде? Чем хуже условия, тем ближе соискатель к выводу: «Если сейчас, когда им надо закрыть вакансию, они со мной особо не церемонятся, то что же будет, когда я стану тут работать?». Впрочем, размышляют на эту тему немногие. А вот качество информации, поступающей в процессе собеседования от человека, которого все время что-то отвлекает – то большое количество возможных слушателей, то гудящий копировальный аппарат, то духота в переговорной комнате, – скорее всего, будет низким.

10. Внешний вид и манера поведения интервьюера – «каков поп, таков и приход», механизм переноса отношения к человеку на отношение к организации, которую он представляет. Об этом подробнее в гл. 6 и 7.

Список критериев получился длинным. Следует заметить, что часть из них (а именно, п. 2, 3, 4, 5) находится, как правило, вне зоны компетенции HR-специалиста или руководителя, проводящего интервью, – основных адресатов этой книги. Такие моменты, как выбор места расположения для офиса или создание корпоративного сайта, обычно решаются один раз, может быть, задолго до прихода интервьюера в компанию, а потом всем приходится подстраиваться под существующее положение. На другую часть критериев (п. 6, 8, 9) интервьюеры повлиять могут, но опосредованно, путем переговоров с руководством, завхозом или руководителем ЧОП, обеспечивающего охрану компании. Успех в такого рода переговорах достигается отнюдь не всегда и не сразу. Лишь три критерия (п. 1, 7, 10) позволяют интервьюеру взять инициативу в свои руки и постараться не только эффективно провести собеседование, но и попробовать нейтрализовать негатив, который мог появиться по пунктам, от него не зависящим.

Отборочное интервью по телефону не следует путать с глубоким интервью по телефону, которое часто применяется сотрудниками кадровых агентств и требует большого профессионализма. Смысл глубокого телефонного интервью заключается в том, что соискателю (обычно – претенденту на достаточно серьезную должность, либо управленческую, либо требующую от работника каких-то особых компетенций) в процессе телефонного разговора по специальной схеме задаются вопросы. Ответы его фиксируются в бланке, после обработки которого создается «портрет кандидата» – а он, в свою очередь, сверяется с принятым в кадровой компании стандартом. У человека же, с которым грамотный рекрутер ведет интервью по телефону, создается полнейшая иллюзия обычной беседы. По времени подобное собеседование может занимать от 40 минут до 1,5–2 и даже 3 часов. Таким образом, цель глубокого интервью по телефону – всесторонняя оценка кандидата. Если он соответствует стандарту, его со спокойной душой можно отправлять на собеседование к работодателю.

Целиотборочного интервью по телефону – совершенно иные. Как это следует из самого названия, производится отбор тех людей, резюме которых заинтересовали, посредством телефонного разговора. По ходу отбора тот, кто занимается обзвоном кандидатов, решает, приглашать ли собеседника на интервью. Времени на подобное мероприятие требуется порядка 7–15 минут. Задача, которую реально решить при помощи данного инструмента, – проверить, помнит ли кандидат, что он написал в собственном резюме, и составить так называемое «общее впечатление» о человеке.