Елена Закаблуцкая - Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %

Во многих компаниях отборочное интервью по телефону успешно применяется. Во многих – применяется, но не столь успешно. Во втором случае (или если оно до сих пор не использовалось в работе) идея такого нововведения часто вызывает у тех, кому предлагается им заняться, довольно сильное сопротивление. В чем причина? Есть такая шутка: «Один из признаков зрелости специалиста по подбору персонала – стремление „сбросить“ обзвон кандидатов на кого-нибудь другого». В этой шутке содержится большая доля правды: обзвон кандидатов – а особенно в том случае, если их резюме найдены в Интернете, а не присланы хозяевами в конкретную компанию по электронной почте или факсу, – занятие не такое уж приятное.

Самая частая жалоба интервьюеров: «Как будто я навязываюсь». Да, действительно, сам факт звонка из компании есть свидетельство того, что данный кандидат потенциального работодателя заинтересовал. А уж если он не высылал резюме, а только разместил его на соответствующем «работном» ресурсе, то у него просто крылья за спиной вырастают: я нужен, меня выбрали. И бывает, что кандидат позволяет себе и неприветливый тон, и некорректные реплики («Вы серьезно думаете, что я буду работать за такие смешные деньги?!» или «Да вы что, буду я ездить к черту на рога через весь город!», «Вы кадровое агентство? Я не хочу тратить свое время на бесполезные разговоры!», «Девочка, я не буду с тобой разговаривать!» – и отбойные гудки в ухо), а то и вообще берет инициативу в свои руки и устраивает интервьюеру форменный допрос по телефону. А еще – можно нарваться на кого-то из родственников кандидата в его отсутствие и долго выслушивать что-то вроде: «Танечка такая аккуратная и добросовестная, только на прежнем месте работы ее не ценили» или: «Наш Мишенька такой умный и честный, такой замечательный специалист, а скажите, сколько ему будут платить в вашей компании?». Уходит время, портится настроение. И кажется: куда менее затратно всех тех, чьи резюме производят адекватное впечатление, сразу приглашать на собеседование – там-то ясно, кто главный. Увы, такой подход дает лишь временный эффект, а именно – организует поток кандидатов. Печальная закономерность: чем «многоводнее» поток, тем ниже для компании ценность единиц, его составляющих; рассматривать же приходится каждую единицу. Приходится опять возвращаться к мысли об отборочном интервью по телефону.

1. Экономия времени HR-специалистов и руководителей: на собеседование приходят не все, кто прислал или вывесил на «работном» сайте более или менее приличные резюме (не секрет, что в резюме информация часто приукрашивается), а только те, кто соответствует конкретным критериям.

2. Приходится задуматься над теми самыми критериями – иначе порой до этого руки не доходят.

3. Экономия времени кандидатов – если несоответствие кандидата выявлено на этапе отборочного интервью по телефону, ему не надо ехать на собеседование, которое все равно кончится ничем.

4. Сохранение репутации компании как относящейся с уважением к людям, приходящим в нее. Каждый кандидат, который не прошел первое собеседование, но потерял хотя бы час времени, придя на собеседование в другую организацию, может сказать: «Вчера был в компании N, потратил 2 часа на дорогу. Да еще 1,5 часа у них просидел. По-моему, они сами не знают, чего хотят». Если так сказали 1, 2, 3 кандидата – ничего страшного. А если 30, 40, 50? А если еще и отрасль, в которой работает компания, достаточно узкая, где «все друг друга знают»?

5. После тщательного объяснения и краткого тренинга обзвоном кандидатов может заниматься даже не очень опытный сотрудник, а специалист по подбору или руководитель получат возможность сосредоточиться на решении более масштабных задач.

Нотабене: существует некая причина, по которой в ряде компаний сознательно не используют отборочное интервью по телефону. Она коренится в отсутствии качественных критериев эффективной работы HR-отдела. То есть: проводит каждый специалист по 10—12 собеседований в день – все нормально, зарплату он получает не зря. Качество кандидатов, которые приходят на интервью, при этом не учитывается. Тогда отборочное интервью может быть даже опасным – ведь даже самое демократичное собеседование предполагает некоторый отсев кандидатов и, собственно, ради отсева и затевается. В таких компаниях сотрудники службы персонала быстро смекают: хотите поток – будет вам поток; ну и что, если на кадровом рынке такого количества нужных специалистов просто нет? Со стороны эта ситуация выглядит так: кандидаты приходят, часть из них даже проходит первое интервью и идет дальше, на собеседование с предполагаемым руководителем. После собеседования тот приходит в HR-отдел и грозно спрашивает: «Кого вы мне прислали?!». «Кого-кого… кто был, того и прислали. Зато видно, что мы не сидим сложа руки», – думает менеджер по персоналу, но благоразумно не говорит этого вслух.

Если отборочное интервью по телефону не дает ожидаемого эффекта (т. е. не сокращает количества людей, которые приходят на собеседование), то, как правило, это потому, что упускаются некоторое детали в его проведении: словесные конструкции, последовательность фраз, а также так называемый невербальный блок – интонация, паузы, темп речи. А ведь они во многом и определяют успех этой процедуры.

Нетрудно заметить, что кроме основного акцента – на уточнении нужной информации о соискателе и получении общего впечатления о нем – в схеме интервью присутствуют еще два других: формирование у кандидата позитивного впечатления о компании – потенциальном работодателе и повышение степени его заинтересованности в сотрудничестве с ней (разумеется, на тех условиях, которые ему предлагаются работодателем).