Анастасия Пеша - Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления

В теории корпоративной культуры выделились подходы к изучению национального аспекта (модели Хофстеде, Лейн и Дистефано, Оучи) основной мыслью которых стало утверждение о том, что корпоративная культура должна, прежде всего, соответствовать специфическим требованиям, предъявляемым к ней национальными особенностями менталитета основного контингента служащих организаций.

Во всех подходах к изучению национального аспекта организационной культуры применяется различный набор критериев, которые позволяют показать тенденции деятельности организаций различных видов экономической деятельности и типов культуры.

Гирт Хофстедесовместно с партнерами реализовал исследовательский проект, целью которого стало изучение различий национальных культур в работе дочерних компаний многонациональной корпорации (IBM) в 64 странах. [41] Хофстеде, Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, м. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002. – С. 313–338 После этого, в 23 странах было проведено исследование, участниками которого стали студенты из двадцати трех стран и элитарные слои общества 19 стран. После проведения иссоедования было представлено авторами 5 независимых изменерий, которые определяют различия национальных культур: [42] Галкина, Т. П . Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 224 с.

1. «Дистанция власти – степень, начиная с которой наименее влиятельные сотрудники организаций и социальные институты (например, семья) полагают, что власть распределена неравномерно». Показывает представление о неравноправии (больше или меньше допустимого) снизу, а не сверху (Таблица 1).

Таблица 1

Измерение «Дистанция власти» по Г. Хофстеде

2. «Индивидуализм, с одной стороны, и коллективизм, с другой, – это степень, с которой человек интегрирован в группу». На стороне «индивидуализм» можно увидеть те общества, характеризующиеся слабыми связями между людьми. В таких сообществах ожидания связываются с самостоятельным обеспечением и заботой о своих нуждах и потребностях своей семьи. На противоположном полюсе «коллективизма» ситуация обратная, индивидуумы с рождения включены в группы, всесторонне заботящиеся о них и ждут приверженности в ответ.

В таблице 2 приведено сравнение индивидуалистической и коллективистской культуры организации:

Таблица 2

Измерение «Индивидуализм/коллективизм» по Г. Хофстеде

3. «Мужественность в сравнении с противоположностью – женственностью (иногда – мачизм против фемизма) является еще одним фундаментальным вопросом общества, так как относится к распределению ролей между мужчинами и женщинами для определения диапазона методов решения проблем». Если в обществе преобладает тенденция к самоутверждению личности, то его называют «мужественным», а если преобладают тенденции к заботливости и скромности, то общество – «женственное».

Характеристики «мужской» и «женской» культуры организации представлены в таблице 3.

Таблица 3

Измерение «Мужественность/женственность» по Г. Хофстеде

4. Избегание неопределенности. В данном стремени кроется терпимость социума к двойным смыслам, и поиск истины. Стремление показывает степень «культурного программирования», приводящий к ощущениям комфорта и дискомфорта человеком при неопределенности и изменениях.

Неопределенность невозможно предсказать, она не является стандартной или известной, в этом ее отличие от других культур. Население стран с культурой избегания неопределенности более эмоциональны, их энергия и мотивация действий исходят от нервного напряжения. Культуры с низким уровнем избегания неопределенности противоположны вышеописанному типу общества, они спокойны и по отношению к неопределенностям жизни, терпимы к мнениям других, не зациклены на создании большого количества правил жизни, более интравентированы и задумчивы.

Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности представлена в Таблице 4

Таблица 4

Измерение «Избегание неопределенности» по Г. Хофсте

5. Долгосрочная и краткосрочная ориентации исследовались в студенческом сообществе двадцати трех стран мира с применением вопросников, которые были разработаны учеными из Китая. Данное исследование имеет малое отношение к истине и больше касается «добротели». Те ценности, которые относятся к долгосрочной ориентации складываются из расчетливости и напористости, а краткосрочная ориентация характеризуется уважением к традициям, исполнению общественных обязательств и стремлением «не терять себя».

Ф. Кульхольми Ф. Стродбергопределили шесть базисных признаков национального своеобразия организационных культур: [43] Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой Н. И. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 652, [4] с. – С. 168

1. Отношение к окружающей среде . Варианты отношения – порабощенность внешней средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада);

2. Временная ориентация ценностей (временной фокус культуры). Варианты ориентации – на прошлое, будущее или настоящее (для США характерна ориентация на настоящее и близкое будущее; для Японии – долгосрочный взгляд в будущее; для Среднего Востока – обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование);

3. Оценка природы человека . Варианты – человек от природы зол, добр либо сочетает в себе и то и другое;

4. Ориентация жизнедеятельности . Варианты ориентации – действовать, т. е. трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, т. е. жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика); контролировать, т. е. удовлетворять потребности путем отделения себя от субъекта удовлетворения (Франция);

5. Фокус ответственности . Варианты – персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принадлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция);

6. Концепция рабочего пространства . Варианты – открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония – концентрация рабочих и менеджеров в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства (США – отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями), смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок характерно для европейских стран).