Виктория Ламанова - Как превратить посетителя в покупателя. Настольная книга директора магазина

анализируются данные: итоги аттестаций, оценка тайного покупателя, записи в Книге отзывов и предложений, данные из оценочных листов директоров «Партнерская программа»;

фотоотчеты. Отправляются директором салона или делаются членами комиссии во время посещения.

5. Критерии оценки:

состояние помещения салона («Твой салон – твой второй дом»);

наличие доски мотивации, «дерева достижений» и т. д.;

соблюдение правил и норм выкладки;

внешний вид сотрудников (поиск умниц и красавиц в одном лице);

работа с посетителями и покупателями;

наличие действий и мероприятий, способствующих позитивному настроению в коллективе;

в период проведения конкурса директор салона рассчитывает каждому продавцу салона план личных продаж и контролирует его выполнение.

6. Порядок проведения:

создается оценочная комиссия;

определяются критерии оценки сотрудников;

посещаются все салоны сети каждым членом оценочной комиссии не реже одного раза в три месяца;

заполняются членами комиссии оценочные листы;

анализируются отчеты посещения салонов тайными покупателями, итоги сдачи аттестации;

подводятся общие итоги по всем показателям;

определяются победители;

проводится награждение победителей.

Оценка и выбор победителей – процесс всегда сложный, несмотря на то что заранее утверждается таблица баллов за конкретные достижения. Каждого продавца строго оценивают директор, партнеры, члены комиссии, тренинг-менеджеры, тайные покупатели. Был случай, когда при подсчете результатов 15 продавцов получили одинаково высокие баллы. Что делать в такой ситуации? Помогли цифры – выбрали продавцов с самой значительной выручкой по объему продаж, количеству и среднему чеку. И все же пришлось ввести дополнительные номинации, а главный приз разделить между несколькими участниками. Мы решили: пусть призы будут поменьше, но всех самых достойных сотрудников сети нужно наградить, чтобы мотивация не превратилась в демотивацию.

Конкурсы профессионального мастерства помогают всесторонне оценить персонал и разнообразить наши трудовые будни. Я знаю директоров, которые проводят мини-конкурсы у себя в магазинах. Призовой фонд – шоколадка, купленная на личные деньги директора. Главное условие конкурса – продать за смену самое дорогое изделие, или неходовой товар, или самое большое количество сопутствующих товаров. И продавцы с азартом борются за этот приз. Важно постоянно мониторить результаты и во всеуслышание говорить о них на собраниях коллектива магазина, хвалить победителей. В этой «игре» очень много зависит от личности директора, от его умения «заводить» коллектив, видеть и оценивать достижения подчиненных.

На мой взгляд, наилучшая возможность оценить персонал – провести аттестацию.

Аттестация сотрудников – это периодическая комплексная проверка уровня профессиональных знаний и личностных качеств работника на соответствие занимаемой им должности.

Аттестация дает возможность каждому продавцу похвастаться своими знаниями и умениями. А нам понять, где видны пробелы в работе и обучении, и на основании этого усовершенствовать работу персонала.

В необходимость аттестации для российских работников я уверовала очень давно. Когда-то я училась у американцев. После первой лекции и практического занятия всем нам – а на этих курсах обновляли свои знания и совсем юные девы, и маститые владельцы собственных бизнесов – дали домашнее задание.

На следующем занятии лектор излагал новую тему и дал новое домашнее задание. Кто-то спросил: «А когда вы будете проверять вчерашние задачи-кейсы?» Преподаватель очень удивился и сказал: «Никогда. Вы эти задания делаете для себя и только для себя, закрепляя знания, получаемые в процессе обучения». Изумление наше было безгранично. Без постоянного контроля мы учиться не привыкли. И большинство из нас, ответственных и обремененных каким-то социальным статусом взрослых людей, домашние задания делать перестали. А зачем – все равно не спросят.

Такое же отношение к знаниям, полученным из инструкций, распоряжений, стандартов, а также на тренингах, у наших продавцов и директоров. Они обязательно все внимательно прочитают, обсудят, поставят подпись и благополучно забудут. Поэтому, приезжая в магазины с проверкой, я обязательно проводила мини-аттестации для персонала – для закрепления и отработки знаний. Спрашивала, например: «Вчера вы получили новый регламент взаимодействия между отделами. В таком-то случае – кому будешь звонить? В следующей ситуации – что будешь делать?» К сожалению, с первого раза внятные ответы я получаю редко. Приходится в очередной раз объяснять, что теория – это основа практики и что учиться нужно на чужих, а не на своих ошибках.

Поэтому аттестации в нашей, российской действительности просто необходимы. Продавец понимает: если он это не выучит, не сдаст, его ждет снижение премии. А если сдаст успешно – повышение зарплаты и карьерный взлет. В общем, либо «полцарства», либо «голова с плеч».

По результатам проведения аттестации продавец может быть включен в резерв для выдвижения на должность администратора или директора магазина, может быть сформирована персональная программа по обучению и повышению квалификации, увеличена или уменьшена заработная плата и, наконец, решен вопрос о дальнейшей работе в компании.

• объективная оценка деятельности и знаний работника и установление его соответствия занимаемой должности;

• содействие повышению эффективности работы компании;

• воспитание высококвалифицированного персонала;

• выяснение потенциала и перспектив сотрудника;

• формирование кадрового резерва;

• выявление возможности ротации кадров;

• стимулирование профессионального роста сотрудников.

Благодаря аттестации мы оцениваем не только навыки и умения, но и возможности персонала.

Первичная – через 1–3 месяца после оформления на работу; для определения уровня знаний и присвоения соответствующей категории.

Повторные – для подтверждения присвоенной либо для получения более высокой категории и занесения в резерв (пункты «старший продавец», «директор», «перевод в офис», «перевод в салон 1-й категории»). Все сотрудники магазинов должны сдавать повторную аттестацию каждые 7–10 месяцев. Если продавец сам желает перейти раньше на более высокую карьерную ступень, сроки аттестации рассматриваются индивидуально.

Для проведения аттестации персонала создается аттестационная комиссия не менее чем из трех человек.