Тимур Асланов - Арифметика продаж. Руководство по управлению продавцами

Объявив конкурс, не забудьте всячески разжигать аппетиты участников. Если приз – автомобиль, повесьте в офисе рекламный плакат этого авто. Договоритесь с автосалоном и устройте сотрудникам тест-драйв нового автомобиля, чтобы каждый смог ощутить удовольствие от обладания таким призом. Если приз – поездка на Канары, раздайте буклеты от турагентства, описывающие прелести этого курорта. Дразните своих продавцов и натаскивайте их на цель.

Помимо инструментов, направленных на стимулирование индивидуальных интересов продажников, можно использовать коллективную мотивацию, когда цель ставится перед всем коллективом и в случае достижения цели весь коллектив получает награду.

Как это может выглядеть? Составляя месячный план продаж своему отделу, вы устанавливаете им индивидуально обычные планы. А план на отдел ставите процентов на тридцать выше. Свои комиссионные каждый менеджер получает исходя из индивидуального плана. Но если отдел в целом выполняет повышенный план, он получает премию – допустим, 10 000 рублей. Без права распределения денег между сотрудниками отдела. Эта премия идет на корпоративное мероприятие, которое проводится в отделе: совместный поход в боулинг, игра в пейнтбол, катание на теплоходе или выезд на шашлыки – все, что душе угодно.

Это сплачивает коллектив, рождает взаимовыручку и командный дух. Когда все заинтересованы в общем результате, никто не пройдет мимо чужого клиента, которого не могут вовремя обслужить, никто не откажет в помощи новичку и т. д. Всех будет интересовать общий успех.

Казалось бы, ну что стоит самим скинуться и поехать в пансионат на выходные развлечься? Но это совсем не то что поехать на деньги компании, которые к тому же еще и достались определенным трудом, а не упали с неба. И есть что отметить при этом.

Вот вкратце мои соображения по материальной мотивации. Тема эта, как и большинство тем данного разговора, тянет на отдельную книгу. Весь накопленный материал и опыт сложно вместить в рамки одной главы. Но я думаю, что кое-какую информацию к размышлению мне дать удалось. Пора переходить к следующему подразделу – нематериальной мотивации.

Каждый руководитель мечтает о том, чтобы его сотрудники хотели работать, стремились к новым профессиональным вершинам и старались достигать все более высоких результатов в работе. Необходимость уделять большое внимание мотивации персонала сегодня осознали очень многие, но далеко не все руководители знают и понимают, как организовать эту работу у себя в компании.

С материальной мотивацией продавцов ситуация обстоит еще более-менее сносно: уже, наверное, не осталось компаний, в которых продажники сидят на голом окладе; все давно поняли, что волка кормят ноги и если доход продавца не зависит напрямую от результатов его труда, то продажи высокими не будут.

Но если бы все можно было решить деньгами, это было бы слишком просто. Сотрудники отдела продаж – живые люди со своими проблемами, комплексами, желаниями и амбициями. И начальник отдела продаж просто обязан учитывать это и использовать на благо компании. Это все и есть нематериальная мотивация.

Тема эта особенно актуальна потому, что в кризисные и посткризисные времена далеко не все компании готовы выделять дополнительные средства для материального стимулирования сотрудников, но многие вещи можно сделать, даже не имея этих средств.

Итак, поговорим о нематериальной мотивации сотрудников отдела продаж поподробнее.

Для начала давайте определимся в терминах. Что мы понимаем под нематериальной мотивацией?

Нематериальная мотивация – это все, что сотрудник получает от компании не в виде денежных выплат (зарплаты, премии, пособия и бонусы); все, что компания делает для сотрудника, заботясь о нем. Нематериальная мотивация должна повышать лояльность сотрудника и результаты его деятельности. То есть еще раз коротко: это все, что компания дает сотруднику, кроме денег.

Все мы ходим на работу, чтобы зарабатывать деньги. Но и не только за этим. У каждого из нас есть еще и другие потребности, которые мы бы хотели удовлетворить на своей работе. Для кого-то это потребность в хорошем коллективе и приятном рабочем климате, кому-то важно, чтобы его ценили и ставили в пример, кто-то хочет быть формально отмеченным за свои успехи и т. д. То есть деньги можно заработать в этой компании, в другой, в третьей – этим ваша компания не уникальна. Но не все определяется деньгами.

А чем именно ваша компания привлекательна для работника по сравнению с другими такими же компаниями? Почему прилагать усилия по зарабатыванию денег и хотеть приносить пользу сотрудник должен именно у вас в фирме?

Вот тут как раз и возникает вопрос о нематериальной мотивации.

Компания должна стремиться удовлетворять потребности сотрудников, тогда сотрудники будут стремиться удовлетворять потребности компании. А для того, чтобы удовлетворить потребности сотрудников, сначала нужно их выявить. У всех они разные, у какой-то части сотрудников они совпадают, у какой-то нет, но задача каждого руководителя отдела продаж – знать потребности своих продавцов.

Выявление потребностей осуществляется с помощью мониторинга.

Самый простой вид мониторинга – анкетирование. Сами или с помощью HR-специалиста (если таковой есть в вашей компании) составьте подробную анкету, которую предложите заполнить сотрудникам. Если вы считаете, что сотрудники не захотят отвечать честно, опасаясь, что это как-то повлияет на ваше мнение о них, можно предложить заполнить анкету анонимно. Это тоже многое даст, хотя вам как руководителю необходимо знать, что именно важно для каждого конкретного работника.

Вот несколько примеров того, какие вопросы можно включить в анкету.

1. Что для вас наиболее важно в вашей работе? (Проранжируйте: 1 – самое значимое, 10 – наименее важное):

– хороший, дружный коллектив;

– хорошее руководство;

– сама работа;

– возможность вырасти до более высокой должности;

– мои результаты труда ценятся в компании;

– достойная зарплата;

– стабильность организации;

– самостоятельность, независимость в работе;

– направление деятельности организации;

– условия труда.

2. Укажите, какие условия труда вас не удовлетворяют? (Выберите и подчеркните не более 3 факторов):

– неудовлетворительная заработная плата;

– система наказаний и правил;

– отсутствие продвижения по службе;

– система контроля деятельности;

– методы управления в общем;

– отсутствие обучения;

– отсутствие корпоративных мероприятий, повышающих сплоченность и корпоративный дух;