Нина Осовицкая - HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России

За период с апреля 2009 по август 2010 г. в Москве было проведено порядка 35 волонтерских мероприятий (в том числе 20 – с апреля 2009 г. по декабрь 2009 г.), в которых приняли участие более 90 человек.

Результаты

• Сотрудники самостоятельно пришли к выводу о том, что для детей-сирот важнее образование, обучение и развитие, а не горы игрушек, и вышли с инициативой организовать образовательный проект «1+167=168». Это говорит о том, что они стали разделять корпоративные ценности компании, в частности направления GoTeach.

• Вовлеченность сотрудников в волонтерскую деятельность – самый главный количественный показатель эффективности реализованной программы (по данным на 1 сентября 2010 г., по «DHL Charity Team» Москва):

– количество зарегистрированных участников – 188 человек;

– количество волонтеров, принявших участие хотя бы в одном мероприятии, – 93 человека;

– количество волонтеров, принявших участие более чем в одном мероприятии, – 60 человек;

– количество проведенных мероприятий – более 30.

Реформирование HR-службы

Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»

Luxoft

• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»

Проект: «Рекрутмент-центр Luxoft Personnel»

Предпосылки

За десять лет существования Luxoft вырос из команды в 80 сотрудников в компанию численностью более чем 4000 человек. За все это время рекрутерами Luxoft были накоплены уникальные профессиональные знания в области подбора IT-персонала, выработаны собственные методики рекрутмента и оценки сотрудников, наработана база резюме кандидатов самых различных IT-специализаций.

Среди соискателей компания Luxoft сформировала имидж привлекательного работодателя, чем усилила поток поступающих в адрес Luxoft резюме.

Сложив все эти факторы воедино, руководство компании увидело отличную перспективу для создания самостоятельного бизнес-направления – рекрутмент-центра, который помимо внутренних потребностей компании смог бы работать с вакансиями внешних заказчиков, обеспечивая тем самым большее количество вакансий для соискателей. Для рекрутеров Luxoft перспектива работы с внешними заказчиками позволила бы не только реализовать накопленный опыт в полную силу, но и дать возможность дальнейшего профессионального развития.

Цели и задачи

• Реализация накопленного опыта сотрудников отдела подбора персонала и их дальнейшее профессиональное развитие. Вывод рекрутмент-услуг на внешний рынок – это, в первую очередь, новые профессиональные вершины для каждого из членов команды отдела подбора персонала.

• Расширение спектра вакансий для соискателей. Профили не всех соискателей, обращавшихся в Luxoft, соответствовали специфике бизнеса компании. Благодаря появлению Luxoft Personnel у кандидатов значительно увеличился шанс найти работу, соответствующую их профессиональным знаниям и зарплатным ожиданиям, в компаниях других отраслей.

• Расширение бизнеса. В Luxoft за время существования компании был накоплен многолетний опыт подбора IT-персонала и формирования эффективных команд, проведена экспертиза рынка труда IT-специалистов и выработаны собственные методики оценки кандидатов. Все это позволило руководству принять решение о выводе IT-рекрутмента в качестве самостоятельного и полноценного бизнес-направления, которое бы заняло свою нишу на рынке рекрутинговых услуг и начало приносить дополнительную прибыль компании.

• Реализация узкоспециализированных рекрутинговых проектов для компаний не IT-отрасли. Специализированный сервис от экспертов IT-рынка позволяет в максимально короткие сроки осуществлять проекты по подбору IT-специалистов для компаний самых разных сфер бизнеса.

Какие были выбраны инструменты

Материальные виды мотивации

• Бонусная программа для рекрутеров.

• Бонусная программа для сотрудников Luxoft «Порекомендуй клиента». Действующая ранее программа «Рекомендуй кандидата» была распространена и на внешние вакансии.

Нематериальные виды мотивации

Выбор «Лучшего рекрутера» каждый месяц (по показателям закрытых вакансий).

Тренинги

• Вводный тренинг для рекрутеров «Введение в разработку программного обеспечения» (основные особенности IT-отрасли с точки зрения эффективного подбора кандидатов).

• Профессиональные тренинги (Hunting, «Интервью по компетенциям», «Практическое применение технологии Майерс-Бриггс»).

• Выездные мероприятия для рекрутеров и руководителей групп.

Методы PR

• Ежеквартальные аналитические исследования состояния рынка труда, выполняемые аналитиками центра (рассылаются в СМИ).

• Директор по подбору персонала Кира Лопаткина выступила на Russian CIO Summit-2010 с докладом «Методы подбора IT-персонала».

Этапы

• Принятие решения о выводе рекрутмент-услуг на внешний рынок (середина 2008 г.).

• Создание службы развития бизнеса и формирование новой организационной структуры:

– разработка программы продвижения (брендирование);

– участие в тендерах по выбору провайдеров рекрутмент-услуг международных компаний.

• В апреле 2010 г. Luxoft Personnel опубликовал исследование «Рынка труда IT-специалистов в кризисный период».

• В мае 2010 г. Luxoft Personnel выступил спонсором седьмой ежегодной HR-конференции Smarter HR for the recovery.

• В июле 2010 г. был проведен выездной тимбилдинг для рекрутеров в Яхроме в пользу развития новых практических навыков работы с внешними проектами.

• В сентябре 2010 г. проведена внутренняя реорганизация отдела подбора персонала.

• В первой половине сентября 2010 г. Luxoft Personnel поддержал проведение ITSM-FORUM.

• Во второй половине сентября 2010 г. менеджеры Luxoft Personnel приняли участие в саммите HR-директоров.