Александр Шумович - Искусство проведения мероприятий. Беседы мастеров Бу и Шу

Стажер Ма Ша уверенно кивнул и удалился, чтобы подумать о волнах порядка, расходившихся в это время по всему прекрасному городу Мо. Таких центров в городе много, и один из них – офис Пре-Мо. Цветы цвели, аккуратно подстриженные парки благоухали, машины вовремя останавливались на светофоре, мероприятия радовали людей. И стажер Ма Ша решил: его путь – путь порядка – самый правильный.

Как-то раз мастеру Шу нужно было принять на работу нового сотрудника. Желающих работать в агентстве Пре-Мо очень много, и среди них прекрасные профессионалы с отличными рекомендациям. Верный рекрутер Ши Ша отобрал лучших кандидатов для Пре-Мо и мастера Шу, принес их резюме на большом подносе с узбекскими рисунками. Мастер Шу взял первое резюме, взглянул на него и отправил в мусорную корзину. Он повторил это и во второй раз, и в третий. Верный рекрутер Ши Ша заволновался и спросил:

– Мастер Шу! Вы едва читаете резюме. Что же руководит вами при выборе кандидатов?

Мастер отвлекся от чтения, строго посмотрел на верного рекрутера Ши Ша и ответил:

– Если я вижу в резюме указание, что кандидат – «командный игрок», то сразу отбрасываю его.

– Но почему, мастер Шу? Обычно работодателям это нравится!

Мастер Шу кивнул.

– Да, это так. В офисах работает множество командных игроков. Умение работать в команде считается положительным качеством. Кандидаты подчеркивают это, проходя собеседование. Впечатление, что все вокруг – командные игроки.

Но работа в команде размывает ответственность. Как говорят, у успеха много отцов, а поражение – всегда сирота. Поэтому каждый, кто хоть рядом постоял с успешным проектом, считает себя членом успешной команды. Если проект провалился, назначается козел отпущения, не сумевший оправдать доверие команды. Кто это может быть? Или самый забитый член команды, или, наоборот, самый яркий: он везде лез и хотел что-то исправить, он и виноват.

Таким образом, задача командного игрока – удачно примазаться и не попасть под раздачу. Часто именно этот навык делает игрока «командным». Но ведь не такие навыки нужны для настоящей работы. Многие командные игроки, выдернутые из команды, ничего особенного собой не представляют. Они глотают воздух, словно рыба на песке, чего-то хотят, но им обязательно нужны помощники, коллеги, с которыми можно что-то обсудить, согласовать (хотя сами по себе командные игроки могут быть и умны, и вполне компетентны). Им не хватает смелости сделать что-то. Особенно наперекор команде.

Я очень ценю людей, которые могут сказать «это сделал я», а не «мы». Боец, который и один в поле тоже воин, сможет хорошо проявить себя в команде. Но и без команды он чего-то стоит.

Ши Ша вспомнил, что говорил Наполеон Бонапарт: «Если хочешь, чтобы было сделано хорошо, сделай сам». Видимо, Наполеон не был командным игроком. И верный рекрутер Ши Ша погрузился в мысли о кандидатах для агентства Пре-Мо. А мастер Шу продолжил просматривать резюме.

Как-то раз мастера Шу спросили, в чем особенность работы организатора мероприятий. Мастер Шу ответил:

– Евентист как буревестник. Среди хаоса и бури он находит наслаждение.

И ведь действительно так! Эту работу выбирают люди, которые могут сжиться с неопределенностью, рисками, недостатком времени и чувствовать себя при этом великолепно!

На нескольких выездных проектах повторялась одна и та же ситуация.

Рабочая группа выезжает туда, где планируется мероприятие, и находится там несколько недель или даже месяцев. За некоторое время до дня проведения на помощь прибывают свежие силы. Количество работы в это время предсказуемо увеличивается, и их приезд логичен. Но…

Свежие силы, несомненно, помогают, принимают участие, но не прямо пропорционально количеству. Основной объем работ не перераспределяется в сторону свежих сил. Связи и секретные знания, которыми к моменту прибытия подкреплений обладают бывалые сотрудники, с трудом передаются новичкам.

Через какое-то время мастер Бу обнаружил: у этого феномена есть и логическое обоснование, описанное еще в 1975 году Фредериком Бруксом в книге «Мифический человеко-месяц».

Книга посвящена процессам работы команд программистов, но ее ключевые выводы запросто переносятся на другие области. Важно только, чтобы процессы были взаимосвязаны: пока один не завершен, не начинается другой. Очевидно, что таких областей очень много, и организация мероприятий – одна из них.

Центральная идея – участие новых сотрудников в проекте на поздних стадиях – не только не ускоряет процесс реализации, но и может замедлить его. Наблюдения автора сделаны на основе работы в IBM во время подготовки новой операционной системы. Чтобы ускорить ход работы, он принял решение привлечь дополнительный персонал в команду. Попытка оказалась неудачной.

Почему увеличить число сотрудников не обязательно значит добиться успеха? Есть несколько причин.

1. Задачи взаимосвязаны как в программировании, так и в организации мероприятий. Вы не можете разбить проект на несколько независимых задач и поручить некоторые свежим силам. Выполнение одной части зависит от выполнения другой, начало подготовки одной возможно только после завершения работы над другой.

2. Люди в команде тратят время на взаимодействие друг с другом, на разговоры и совещания. С ростом участников рабочей группы время на взаимодействие растет квадратично. Поэтому, когда людей становится слишком много, количественный фактор начинает не ускорять, а замедлять подготовку. Коллеги тратят больше времени на общение, чем на работу.

3. Привлечение дополнительных специалистов в команду может замедлить подготовку еще и по той причине, что новичкам требуется время на обучение. И если вы находитесь на финальной стадии, то существует риск, что этого времени у вас не будет, а «старички» не захотят (не найдут в себе сил) выделять время на обучение.

На рисунке показано, как усложняется общение с увеличением людей в рабочей группе.

Вот несколько выводов, которые могут быть полезны евентистам.

1. Небольшие автономные группы для реализации большого проекта более эффективны. Разделяйте рабочую группу на мини-команды. Так вы оптимизируете время и силы. В противном случае они будут потрачены на коммуникацию.

2. Попав в команду, новые члены некоторое время будут работать с невысокой эффективностью. У этого есть как психологические, так и логистические причины. Психологические – обычно нужно время, чтобы перейти в стрессовый, динамичный режим подготовки к проекту. Логистические – они не знают того, что знаете вы: нужных контактов, процедур, скрытых ограничений и правил. Заложите период «низкой эффективности» в график подготовки, подключите свежую команду с запасом времени.