Виктор Николенко - Навигатор лидера

Инженерная школа как субъект технологического развития должна подразумевать активно работающий коллектив (чего многим российским конструкторским бюро сейчас не хватает), делающий реальную продукцию, исправляющий ошибки, набирающийся современного опыта и достигающий позитивных результатов. Процесс передачи опыта и способов разработки проблем из поколения инженерной школы в поколение, процесс становления инженерных школ существенно трансформируется со временем. Растут скорости передачи информации, усвоения и передачи знаний, разработки технологий. К сожалению, сегодня в РФ психологический климат в промышленности таков, что не так много желающих терпеливо осваивать секреты профессии конструктора. Очевидно, что создание высокотехнологичной техники – это коллективное интеллектуальное творчество. Но даже разработка инновационной продукции включает только 5% творчества, на 95% это четко организованный тяжелый труд ремесленников высочайшей квалификации. Заработки и творческие успехи даются каждодневным напряжением сил и решением рутинных проблем, которые везде и всегда есть в неожиданном количестве. Из-за резкого падения в РФ количества полноразмерных новых разработок наличие для работы одной или двух реальных тем в год приводит к заметной недогрузке конструкторских бюро, как следствие, к проблемам с зарплатой, разочарованию в профессии.

Система высшего образования в РФ, вследствие многочисленных реформ на уровне школ и университетов, все хуже справляется с базовым образованием молодых специалистов. При этом в существенной перестройке нуждается работа с людьми в рамках предприятия. Одним из важнейших требований к конструкторскому коллективу является его укомплектованность кадрами. Например, в конструкторских бюро, занимающихся разработкой сложной техники, можно выделить десятки направлений. Для газовых турбин это менеджеры, ведущие конструкторы по темам, расчетчики по термо- и газодинамике, тепловым процессам, статической и динамической прочности, конструкторы изделия в целом, всех узлов и систем, включая окончательную сборку, испытатели по направлениям, в т.ч. летным испытаниям, специалисты по системам автоматического управления, процессам запуска, электро- и гидроагрегатам, служба качества, плановики, экономисты и т. д. То есть должен быть сформирован конкурентный и дееспособный коллектив, включающий нескольких главных и ведущих конструкторов в качестве грамотных руководителей по темам, нескольких опытных специалистов по направлениям, а также молодых инженеров, подпирающих каждого из вышеупомянутых сотрудников. В такой идеальной модели есть сплав молодости и опыта, идеологов и работоспособных мастеров, цепочка передачи знаний. С учетом современных реалий в зарубежной практике расширяется совмещение профессий, когда один специалист закрывает несколько тематических работ. При этом необходимо стремиться при комплектации коллектива к идеальной модели, так как иначе отсутствие или потеря одного универсала чревата для фирмы прямыми убытками.

На рисунке 1 приведена фотография автора с доски почета предприятия. Первый успех в работе.

Рис.1. Сотрудник МНПО «Союз»

Если молодой специалист примерно правильно выбрал себе занятие в жизни, то с первых дней прихода на предприятие ему нужен опытный и мудрый наставник. Старший товарищ познакомит сотрудника с перспективами, представит направления развития. Через несколько месяцев в процессе освоения специальности какие-то задачи покажутся интересными, появится интерес к дополнительному освоению тонкостей профессии.

Загрузка молодого специалиста позволяет в срок исполнять задания и успевать учиться у старших товарищей. Среди приходящей сегодня на работу молодежи большинство не понимает, что попадает в ситуацию «шведского стола» в ресторане. «Стол» предприятия щедро накрыт, но унести с него можно только то, что захочет сотрудник, насильно знания не впихнешь. Поэтому при желании можно унести очень много, а можно проболтаться по «курилкам» и потом жаловаться, что начальство не двигает молодых «гениев». Во времена СССР на предприятиях активно процветала техническая учеба, когда представители групп приходили к коллегам рассказать, чем они сейчас занимаются, какие трудности и как преодолевают. Следует поощрять интерес молодых людей и желание разобраться в тонкостях того или иного рабочего процесса. Мои учителя часто вспоминали следующую аналогию. В ассортименте хлебного отдела магазина есть просто булочки и булочки с изюмом. Постарайтесь в работе, которую вам поручили, найти свою изюминку, то, чего пока никто не раскопал. Иногда это получится сделать самому, иногда подскажут коллеги. Вы начнете больше уважать себя и почувствуете улучшение отношения окружающих. В том числе попытка заниматься кандидатской диссертацией позволит молодому человеку быстро понять, что есть вопросы, в которых он становится главным знатоком на предприятии. Растет авторитет сотрудника, проявляется желание углубить и расширить объем полезных для коллектива знаний. Так постепенно возникает чувство любви к профессии, о которой у вновь пришедшего специалиста были зачаточные представления. В частности, свое направление в специальности я выбрал благодаря цепи случайностей [7]. Далее с использованием собственной настырности, усердия и помощи старших коллег и наставников сумел найти изюминки в работе, полюбить свою профессию и много лет получать от нее удовольствие.

Важную роль играют общественные объединения типа Совета молодых специалистов, в рамках которых новобранцы осваиваются быстрее, чем со старшими коллегами. Я начинал работу во времена СССР, активно работали на предприятии комсомольская и профсоюзная организации. Совместный отдых, занятия спортом объединяли людей. Наш молодежный коллектив также активно обменивался опытом по работе. Мы ревностно следили друг за другом, у кого какие профессиональные достижения. Шло негласное соревнование «по гамбургскому счету».

Неоднократно приходилось объяснять молодым специалистам, желающим уйти с предприятия, что это неправильный поступок. Комфорт существования на предприятии зависит от них самих. Уходя, они ничего не достигнут, кроме некоторого повышения зарплаты на момент перехода. Во-первых, как сказано выше, дело не в плохом предприятии, хотя они отличаются одно от другого. Дело в желании сотрудника быстро и качественно овладевать специальностью в рамках предоставленных предприятием возможностей. Во-вторых, в новом коллективе придется снова завоевывать свое место под солнцем, где вас еще должны узнать. В-третьих, рост зарплаты при приходе на новую работу затем может послужить поводом не повышать зарплату сотрудника как уже получившего некий бонус. Получается, что на начальном этапе развития смена предприятия является безуспешной попыткой убежать от самого себя и потерей времени на повторное завоевание авторитета среди новых коллег.