Вера Игнаткина - Эффективное резюме за 2 часа

Неудачные фотографии из резюме

Нужно или нет указывать зарплату, решать вам. Я являюсь сторонником, что этого делать не надо. Но все равно ниже приведу доводы «за» и «против». Считаю, что вам нужно попробовать оба варианта и подобрать подходящий именно вам.

В идеальной компании – компании, соблюдающей трудовое законодательство, – должно быть разработано и утверждено штатное расписание, в котором зафиксированы все должности и размер зарплаты по каждой из ней. В судебной практике все чаще стали встречаться решения, когда судьи допускают установление вилки окладов для одной и той же должности. Ключевое значение имеют результаты аттестации работников – в этом случае установление различий на основании оценки деловых качеств работников не может расцениваться как дискриминация (Определение Московского городского суда от 16 января 2019 г. по делу №4г-0219/2019, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 15 февраля 2018 г. по делу №33—2993/2018, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 15 февраля 2018 г. по делу №33—2993/2018 и т.п.).

Но в любом случае финальный доход можно регулировать стимулирующими выплатами, размер которых зависит от результатов работы и в какой-то степени отношения начальника. Итак, допустим, для какой-то должности, на которую вы претендуете, в штатном расписании закреплен оклад 50 000 руб. (а с премиями, например, доход составляет 70 000 руб.), а вы пишите в своем резюме желаемый размер зарплаты равный 100 000 руб. Как вы считаете, вас пригласят на собеседование? В большинстве случаев – нет. Есть редкие HR-менеджеры, которые формируют кадровый резерв на будущее, поэтому могут пригласить пообщаться, но в условиях сокращения персонала, чему также подвержен и отдел персонала, это будет происходить все реже и реже… А если бы вы не указали в резюме желаемый размер зарплаты, то приглашение могли бы получить. Но не указывая ее, вы можете столкнуться с другой проблемой. Например, вы для себя решили, что меньше, чем на, допустим, 60 000 руб. вы не согласитесь, а вас приглашают на вакансии, у которых также не указан возможный размер зарплаты, а все мы знаем, что обсуждают зарплату не на первом собеседовании и тем более не во время телефонного интервью, где две стороны договариваются о будущей встрече… Значит, вам придется ехать на собеседование, где вы, например, неожиданно узнаете, что размер зарплаты на этой должности составляет всего 30 000 руб., и то – большая часть в конверте…

Хотя многие считают, что такие «порожние» собеседования тоже полезны – отрабатывается навык их прохождения и самопрезентации. Если вы ими не обладаете на пятерку, то соглашусь, в противном случае – пустая трата времени. Хотя и из этого можно в каких-то случаях извлечь пользу. Например, когда профессия позволяет, можно отказаться от работы в штате за такую зарплату, но согласиться на нее или чуть ниже на свободных началах в качестве проекта. Правда, вы должны так заинтересовать потенциального работодателя, чтобы у него не появилось желания взять на работу в штат другого кандидата.

Подготовиться к собеседованию поможет примерный список вопросов, опубликованный в конце этой брошюры.

Что касается компаний, не соблюдающих трудовое законодательство частично или совсем, то тут дело обстоит еще непрозрачнее. Зарплата может назначаться «от фонаря», а значит, сколько вы назовете, столько и получите. И иногда может получиться так, что вы назовете значительно меньше, чем вам были готовы заплатить. Знаю такие истории из личного опыта.

Из этого можно сделать один важный вывод – цифру, которые вы назовете (или напишите, если решите ее указать в резюме), вы должны четко определить сначала для себя, причем не столько исходя из того, сколько вам нужно для нормального функционирования (например, аренда жилья плюс расходы на коммунальные платежи, транспорт и еду и т.п.), а проанализировав рынок труда, зарплатную политику данной компании, аналогичные вакансии и резюме ваших «конкурентов». И четко уметь ее обосновывать, если она окажется выше, чем вам хотели предложить.

Выбрать компанию, соблюдающую трудовое законодательство, а также отстаивать свои трудовые права, главное – во внесудебном порядке (потому что не всегда нужно решать проблемы через суд), вам помогут советы из моей книги «Отправь работодателя в нокаут». Читатели этой брошюры могут приобрести ее со скидкой 20% до конца 2020 года. Промокод на ссылку зашит в указанную ссылку

Цель – это та вакансия (и), на которую (ые) вы претендуете. По сути, весь процесс трудоустройства стоит начинать именно с постановки цели. Если вы ее не можете определить, то это, как говорится: «Иду туда, не знаю куда». То есть если вы ищете что-нибудь, то и найдете что-нибудь… А не то, что нужно. Постановке цели посвящены множество книг, дам несколько полезных, на мой взгляд, ссылок в конце этой брошюры.

При указании цели кандидаты обычно допускают три ошибки.

Первая – такой раздел вообще отсутствует. В этом случае логика следующая (я спрашивала у кандидатов, которые так делают): «Я вам выслал (а) резюме, изучите мой опыт, посмотрите какой (ая) я классный (ая) и предложите мне что-нибудь, что у вас есть подходящее под меня». В какой-то степени такой подход можно было бы разделить, но нужно помнить о двух моментах: во-первых, резюме сначала попадает к специалисту отдела персонала, который не всегда компетентен в навыках по закрываемой им вакансии и отфильтровывает резюме по каким-либо формальным критериям. Например, кандидат закончил такой-то вуз, профессиональный опыт работы столько-то лет, работал в таких-то компаниях…

Во-вторых, компании неинтересны ваши желания – при подборе персонала они всегда преследуют только свои цели, а именно, найти определенного (самого «дешевого» или самого классного и т.п.) специалиста, чтобы он мог решать конкретные задачи. И все. Поэтому надеяться на то, что «вам предложат что-нибудь подходящее под вас» не стоит…

Вторая ошибка – антипод первой: кандидат, наоборот, указывает все возможные должности, на которых он мог бы работать, даже если они не являются смежными. Например, «Журналист, редактор, менеджер, администратор», «Водитель, бухгалтер, кассир, охранник» – это реальные примеры из моей практики. Как это считывается HR-менеджером? Во-первых, здесь опять налицо неумение ставить цели, а значит, вы еще не разобрались в себе, кем хотите работать. Это говорит о нестабильности кандидата. Во-вторых, о банальной, да-да, лени! Это означает, что вам лень составить несколько резюме, адаптируя их под разные должности (тут, правда, есть одна опасность, про нее поговорим позже). Явно не плюсик в вашу сторону.