Феликс Шарков - Общая конфликтология

Завершая относительно краткий анализ приемов и способов поведения в конфликтной ситуации, пути управления ее развитием, подчеркнем очевидную общность рекомендаций. Методы регулирования конфликта в семейно-бытовой сфере вполне приемлемы (естественно, с корректировкой) в условиях производства, независимо от того, о какой роли человека в конфликте идет речь: непосредственный участник, руководитель, посредник. С другой стороны, накопленный теорией менеджмента и собственной практикой опыт управления организационными конфликтами пригодится в семейно-бытовых коллизиях. И в том и в другом случае конфликт протекает не между абстрактными группами, кланами, а между конкретными людьми, личностями.

1. Пределы и возможности управления конфликтной ситуацией.

2. Линия поведения в организационном конфликте руководителя подразделения.

3. Посредники в социальном конфликте.

4. Общее и особенное между организационным и семейно-бытовым конфликтом.

5. Технологии управления конфликтом, тактика поведения в конфликтном взаимодействии.

“Самый лучший способ разрешать конфликты – это избегать их”. Эту фразу любят повторять некоторые конфликтологи и те, кто знаком с проблемами новой отрасли только понаслышке или из своего жизненного опыта. Однако вряд ли можно найти человека, о котором можно сказать, что в своей жизни, пусть даже только в сознательном, взрослом периоде, он никогда и ни с кем не конфликтовал. Конфликты – это жизненная реальность. В этом учебнике почти не уделено внимание тем человеческим конфликтам, результатом которых является полное подавление, а то и уничтожение другой стороны. Это не просто уход от вопросов, не входящих в число намеченных задач. Думается, что подобные противостояния можно относить к человеческим конфликтам только с определенными оговорками. Больше к ним подходят другие термины: социальные катастрофы, войны, убийства и т. п.

В учебнике также мало делается для того, чтобы ориентировать читателя на победу в конфликте. Это сознательная предусмотрительность: в буквальном смысле слова победить в конфликте нельзя, это будет временный выигрыш до тех пор, пока другая сторона накопит силы для ответного удара.

Жизненные обстоятельства нередко подталкивают человека к тому, чтобы именно “побеждать” в конфликте. В реальности это зачастую приводит к тому, что отношения или рвутся совсем, или переходят в стадию затяжного противостояния. Для того чтобы конфликт не стал непременным атрибутом жизни, чтобы победа в нем не была основой жизненной стратегии, нужны другие технологии поведения в конфликтной ситуации, другие подходы к участию в конфликте. Представляется очень удачным найденный известным американским конфликтологом Чарльзом Ликсоном термин “уладить конфликт”. Уладить конфликт – это значит сохранить взаимоотношения. Безусловно, серьезный, глубоко переживаемый конфликт имеет свои особенности, но если есть намерение его уладить, вероятность того, что удастся сохранить взаимоотношения в их внутреннем, глубинном проявлении, очень велика.

Рецептов по улаживанию конфликта (варианты: разрешению конфликта, управлению конфликтом и т. п.) сегодня опубликовано много. Даже если кому-то удалось бы изучить абсолютно все рекомендации, он вряд ли смог прожить без конфликтов или оставаться в каждой ситуации спокойным, невозмутимым, бесстрастным.

От стресса в контактах с людьми не застрахован никто. Конфликтный менеджмент учит, как смягчить возникшую напряженность, учесть позицию партнера в конфликтной ситуации, пойти ему навстречу для сохранения отношений. Но каждый из нас может попасть в ситуацию, когда партнер воспринимает уступки как слабость и практически садится на голову. Такие люди понимают жесткое противостояние, их требуется резко и своевременно ставить на место, щелкнуть по носу. Как и когда так надо поступать, не подскажут никакие советы, это уже из области искусства управления, искусства жить в обществе. Степень формирования этого умения зависит от многих факторов, прежде всего от личностных качеств человека, его внутренней культуры, социального статуса и собственного отношения к этому статусу, от нравственного развития, чувства собственного достоинства и т. п.

Социальные ситуации и процессы бывают легкими и трудными, и те и другие можно описать и простым, и сложным языком. В этой книге ставилась задача обобщить имеющиеся в литературе взгляды о конфликтах и поведении в конфликтных ситуациях и предложить их читателю в достаточно простом, не затрудняющем чтение, изложении. Проблемы конфликта от этого не стали более легкими, конфликты для каждого – это сложная ситуация, их преодоление – трудная проблема. Одна из основных задач этой книги – пробудить интерес читателя к литературе по конфликтологии, помочь ему найти нужные направления в океане публикаций по проблемам взаимоотношений людей, подготовить его к тому, чтобы он не испугался сложных терминов и обилия сносок, которыми переполнены многие интересные работы. Насколько это удалось – решать читателю.

Авторитет– общепризнанное значение, влияние, которым пользуется человек, группа, институт или организация; способность обеспечить послушание без насилия.

Агрессия– форма поведения участников конфликта, характеризующаяся враждебностью. Нередко участники конфликта прибегают как к словесной агрессии (дезинформация противника, его обвинения и оскорбления, сплетни, подрыв авторитета), так и к физической (военной) агрессии, включающей в себя насилие, нападения, террористические акты, вооруженную борьбу.

Актор– активно действующий субъект.

Альтруист– человек, более всего думающий о других и в последнюю очередь – о себе. Во всех конфликтах и негативных ситуациях берет вину на себя.

Апатия– безразличное, безучастное отношение к окружающему; состояние, при котором снижены или полностью утрачены внутренние побуждения, интересы, эмоциональные реакции.

Арбитр– посредник, член третейского суда, арбитража.

Арбитраж– способ разрешения споров, при котором стороны обращаются к арбитрам (третейским судьям), избираемым самими сторонами или назначаемым по их соглашению либо в порядке, установленном законом.

Арбитраж трудовой– временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый спорящими сторонами и службой по урегулированию коллективных трудовых споров после рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж для спорящих сторон является тем третьим лицом, к которому они обращаются за разрешением конфликта, обеспечивая его мирное урегулирование.