Жанна Нусипова - Ресурс Труд Актив

Все начинается с построения организационной структуры. На первом этапе нужно определиться, какой тип организационной структуры больше подходит под вашу бизнес-модель и уровень зрелости компании. Какая специфика отрасли, в которой вы работаете, должна быть учтена.

Следующим этапом решаем, кто нам нужен. Виды работ, их объем и качество, а также тип производства определяют необходимый для компании перечень должностей и квалификационные требования к ним. Особого внимания требуют функции и процессы. Подмена этих понятий иногда приводит к катастрофическим последствиям для бизнеса.

После формулирования качественного состава персонала определяем его численность. Нормативы, нормирование и уровни управления – основные вопросы третьего этапа.

Далее выбираем подходящую форму оплаты труда. Система оплаты труда включает в себя заработную плату и социальные выплаты (четвертый и пятый этапы). Форма оплаты труда и социальный пакет будут зависеть от текущей ситуации на рынке труда, правового поля, в котором он функционирует, и социаль ного партнерства, принятого в компании.

Схема заработной платы и социальный пакет, как правило, разрабатываются на более долгий

;срок, чем система стимулирования. Система стимулирования – финальный этап построения системы экономики труда – необходима для обеспечения четкой взаимосвязи вознаграждения персонала с достижением поставленных стратегических целей компании. Для мотивации персонала можно использовать как материальные, так и нематериальные виды стимулирования. Перечень и источник выплат будет определяться финансовыми возможностями компании. Как стимулировать достижение целей и конкретные действия – это вопрос, который рассматривается на последнем этапе построения системы экономики труда.

Система учета и контроля – свод типовых отчетов по труду

Обратная связь – эффективность системы экономики труда отслеживается через ключевые показатели каждого этапа

Экономика труда тесно связана с другими дисциплинами системы наук о труде.

Таблица 1.Связь экономики труда с другими научными дисциплинами

Типичная схема распределения ответственности в вопросах труда в организации:

• Управление человеческими ресурсами – кадровое делопроизводство, подбор и развитие персонала

• Финансово-экономическое направление – формирование, распределение и контроль за использованием фонда оплаты труда

• Функциональные подразделения и проектные группы – организация труда, оценка персонала

• Отделы охраны труда – техника безопасности и охраны труда

• Профсоюзы – вопросы социального партнерства

Такое разделение часто приводит к конфликтам интересов отдельных подразделений, что может стать основной причиной неудач для компании в целом.

Поэтапно разработанная система экономики труда даст возможность соблюсти баланс интересов всех подразделений. Полная картина позволит контролировать всю цепочку трансформации труда в продукт или услугу, качественно управлять трудом на каждом этапе процесса, в результате которого дорогостоящий ресурс становится ценным активом для компании, генерирующим прибыль.

Что делать, если система уже разработана и функционирует, но не дает требуемых результатов?

Аудит существующей системы позволит найти узкие места и внести необходимые корректировки.

Анализируется текущее состояние и определяются области для улучшения – оцениваем количественные показатели и уровень зрелости процессов на всех этапах построения системы экономики труда.

Таблица 2.Критерии оценки зрелости процессов на этапах построения системы экономики труда

Для оценки результатов аудита системы экономики труда необходимо определить целевые параметры, с которыми будет проводиться сравнение текущего состояния. Целевые параметры определяются в ходе проведения внешнего и внутреннего бенчмаркинга. Делать это нужно на постоянной основе. Сравнение с лучшей практикой, принятыми нормами и нормативами, результатами прошлых периодов и т. п. позволит точно определить пути для совершенствования и улучшения действующей системы оплаты труда, правильно подобрать корректирующие действия.

Внешний бенчмаркинг – оценка компании относительно лучших представителей той же отрасли, работающих в похожих рыночных условиях.

Внутренний бенчмаркинг – оценка одного подразделения компании в сравнении с другими, самыми эффективными.

Классическое определение организационной структуры– это документ-схема, описывающая потоки команд и информации между организационными единицами (структурные подразделения и должностные позиции) внутри компании. Устойчивые отношения между организационными единицами способствуют функционированию и развитию компании как единого целого.