Жанна Нусипова - Ресурс Труд Актив

Опросы по вопросам труда проводят все крупные консалтинговые компании в этой области. Опросы проводятся как внутри определенной страны, так и в международном масштабе. Источником готовых опросов могут быть также локальные HR ассоциации, отраслевые и профессиональные организации.

Существует также много готовых техник анализа содержания работ, разработанных преимущественно в США:

– Functional Job Analysis (FJA)

– Task Inventory Analysis (TIA)

– Critical Incident Technique (CIT)

– Position Analysis Questionnaire (PAQ)

– Professional & Managerial Position Questionnaire (PMPQ)

– Management Position Description Questionnaire (MPDQ)

– Common Metric Questionnaire (CMQ)

– Fleishman Job Analysis System (F—JAS)

– Multipurpose Occupational Systems Analysis Inventory—Closed Ended (MOSAIC)

– Occupation Analysis Inventory (OAI)

Полученная в ходе анализа содержания работ информация по должностным квалификационным требованиям и профессиональным качествам в дальнейшем используется для:

• регламентирования трудовой дисциплины;

• соблюдения правовых норм в использовании труда;

• подбора, найма и расстановки персонала;

• определения стоимости и ценности работ, уровня оплаты и стимулиро вания труда;

• оценки эффективности персонала;

• развития персонала и планирования карьерного роста;

• обучения и повышения квалификации.

Для формализации требований к каждой должности разрабатывают должностные инструкции.

Разработка должностных инструкций может быть произведена самостоятельно, на основании проведенного анализа содержания работ, а также с помощью специализированных нормативных документов, находящихся в открытом доступе.

Для многих должностей уже существуют разработанные квалификационные требования в виде единых или отраслевых квалификационных справочников, классификаторов занятий, профессиограмм, профессиональных стандартов и т. д. Эти квалификационные требования в зависимости от должности могут носить как рекомендательный, так и обязательный характер.

В каждой стране есть свои локальные нормативные акты или законы, регулирующие вопросы единого подхода к квалификационным требованиям. В настоящее время более распространенным в использовании становится понятие «профессиональный стандарт». Многие страны разрабатывают национальные профессиональные стандарты.

Описывать работы и оценивать их сложность начали еще в начале ХХ века. В ходе индустриального развития возникла потребность в классификации и стандартизации работ. Различия в уровне и темпах развития в разных странах накладывали свою специфику как в подходах и методах, так и в самих описаниях.

В США с 1938 по 1999 год для целей унификации и стандартизации работ использовался Словарь профессий (Dictionary Occupation Titles), разработанный Департаментом труда. В настоящее время его заменила Информационная сеть профессий Департамента труда США (O*NET [7]), которая существует с 1995 года. Сеть постоянно актуализируется и дополняется новыми должностями и профессиями.

Описание позиции в O*NET

• Название позиции

• Подобные, сопутствующие, связанные профессии

• Примерный уровень оплаты

• Вакансии

• Дополнительная информация

В чем разница между профессией и должностью:

Профессия – род трудовой деятельности.

Должность – положение в структуре компании.

Таблица 11.Требования к должности и работнику

В СССР применялся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС).

Данными квалификационными справочниками были охвачены практически все профессии по всем видам деятельности и отраслям экономики СССР. Весь перечень занятий можно найти в Общесоюзном классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и других специалистов.

В первые годы постсоветского периода бывшие союзные республики начали разработку собственных квалификационных справочников, как правило, на основе советских.

ЕТКС и КС разработаны в условиях плановой экономики. Квалификационные требования ограничены описанием общего функционала и минимально необходимыми знаниями. Однако конкурентная среда свободного рынка требует от бизнеса создания определенной ценности и уникальности для потребителя, чтобы его продукт или услуга были востребованы на рынке. Для создания этой ценности, помимо профессиональных знаний, от работника требуется полная лояльность и вовлеченность в дости жение стратегических целей компании, желание и способность развивать и применять свои навыки и умения для выполнения поставленных задач и соблюдения установленных стандартов.

Таблица 12.Содержание ЕТКС и КС

Социалистический принцип равной оплаты за равный труд дополнился западными подходами построения системы оплаты труда в зависимости от уровня профессиональных компетенций работника.

Профессиональные компетенции – это способность работника применять свои знания, умения и навыки для выполнения поставленных перед ним производственных задач.

Наличие у работников требуемых профессиональных компетенций – это ключевой организационный ресурс компании, он добавляет ценность и уникальность продукту и в конечном счете дает конкурентное преимущество на рынке.

Крупные предприятия и отраслевые монополисты разрабатывают профессиограммы и отраслевые рамки квалификации, в которых формируют общие контрольные уровни профессиональной компетентности. На государственном уровне, на основе профессиональных компетенций активно внедряются национальные профессиональные стандарты.

Широкое использование профессиональных компетенций в процессах управления персоналом связано с научно-техническим прогрессом, изменениями в традиционной образовательной системе, трендом пожизненного образования (в том числе неофициального и неформального), обучения на основе жизненного опыта.

Таблица 13.Существует три подхода в использовании профессиональных компетенций