Жанна Нусипова - Ресурс Труд Актив

• создание инновационных продуктов

• управление взаимоотношениями с клиентами

• управление инфраструктурой

При разделенной модели важно правильно выделить эти формы бизнеса и разделить сферы их применения, чтобы исключить их взаимное влияние и внутренние конфликты.

Длинный хвост– это продажи многого понемногу: предложение большого коли чества нишевых товаров, каждый из которых продается относительно редко.

Многосторонние платформы– объединяют две и более различных, определенным образом связанных групп потребителей. Платформа создает ценность, способствуя взаимодействию между группами. Ценность растет, пока есть сетевой эффект.

Бизнес-модель free-типа– по крайней мере один значимый потребительский сегмент может в течение длительного времени получать выгоду от бесплатного предложения (за счет другого потребительского сегмента).

Открытые бизнес-модели– могут быть использованы для создания и сохранения ценности за счет сотрудничества с внешними партнерами. «Извне» – посредством использования внешних идей. «Изнутри» – путем предоставления сторонним партнерам идей или активов, не востребованных фирмой.

Для каждой бизнес-модели может быть применена любая их пяти типовых структур.

Вместе с тем существующий уровень развития информационных технологий, цифровизация и автоматизация всего предполагают в ближайшем будущем отказ от иерархических структур и построение «плоских» структур в виде круга или паутины [4] в тех организациях, где отсутствует единоначалие и превалирует командная работа. Эволюционная («бирюзовая») организационная модель становится сегодня актуальной. «Бирюзовые» организации не пытаются предугадать грядущие изменения и контролировать будущее, для них важно понять, какой цели они хотят служить, к чему стремиться. Основные особенности эволюционной модели – равноправие, самоуправление, целостность и рационализм, инициатива на всех уровнях, естественное движение вперед [5].

Салли Хелджесен считает, что Всемирная паутина будет способствовать замещению иерархических структур «плоскими» организациями, «включенными в Паутину».

«Я верю, что в будущем все крупные компании будут работать как «включенные в Паутину». Сети позволяют организациям задействовать огромные базы талантов, используя преимущество в экономике, основанной на знаниях. Они позволяют ресурсам течь туда, где они востребованы. Они подрывают тенденцию становиться иерархическими. Они сближают организации с клиентами, которых они обслуживают, партнерство теперь легкодостижимо. И, возможно, самое главное, они ломают барьеры, доставшиеся от прошлой индустриальной эпохи, между руководителями организаций и исполнителями, которые приходят с идеями и реализуют их. При этом они привносят радость, творческий подход и полную вовлеченность в работу на каждом уровне» [6].

Количество и качество работников, которых нужно привлечь в компанию, зависит от объема работы, необходимой для создания вашего ценностного предложения рынку. В этой главе будет рассмотрен вопрос качества штата, а определению оптимальной численности посвящена следующая глава.

Основные вопросы, на которые нужно ответить на данном этапе:

1)какие специалисты нам нужны и какие требования к ним предъявить?

2)сколько будут стоить необходимые нам специалисты?

3)где и как мы их найдем и привлечем в компанию?

Важность данного этапа заключается в том, что желаемый производственный результат и коммерческий успех компании зависит от того, насколько точно и полно сформулированы квалификационные требования ко всем должностным позициям в организации.

Специфика деятельности компании будет определять характеристики должности и профессиональные требования к работнику.

Таблица 10.Описание и критерии оценки организации, должности, работника

Разработка квалификационных требований к работедля каждой должности производится с помощью анализа работы из описания ее содержания.

Для описания содержания работ применяются следующие методы:

1)наблюдения

2)анкетирование

3)интервью

4)самофотография рабочего дня

5)собственные опросы

6)готовые и заказные опросники

Наблюдения– сбор информации для описания простых работ, содержащих повторяющиеся операции. Специалист, отвечающий за анализ содержания работ, какое-то время наблюдает за работой сотрудника, а затем определяет и документирует, какая квалификация и какие компетенции нужны для выполнения этой работы.

Анкетирование– сотрудники, работа которых анализируется, заполняют анкету. Собранная таким образом информация затем анализируется и систематизируется.

Интервью– сбор необходимой информации о содержании работ осуществляется с помощью интервью с сотрудниками.

Самофотография рабочего дня– сотрудники в течение нескольких рабочих дней фиксируют все свои действия в течение дня через определенные промежутки времени (например, каждые 10–15 минут). Затем данные анализируются, выявляется перечень повторяющихся, рутинных действий и их средняя продолжительность. На основе полученного профиля определяются квалификационные требования к выполнению данного набора действий.

Собственный опроссостоит их двух этапов. Результаты опроса зависят от качества проведения подготовительных работ, также важно точно знать, какая информация требуется.

1)Подготовительная работа:

– определить цели, тип опроса, вопросы и желаемую форму ответов

– выбрать соответствующие рынки

– обеспечить участие компаний, присутствующих на исследуемых рынках

– подготовить опросный лист. Опрос должен быть простым, сфокусированным на достижение целей опроса

2)Сбор данных, анализ и подготовка отчета.

Готовые и заказные опросники