Елена Офман - Трудовое право. Том II. Часть особенная

Не менее сложной является проблема увольнения работника за длящийся прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Представляется, что в целях минимизации своих рисков работодатель в данном случае не может уволить работника за прогул, поскольку причины неявки последнего не ясны; вполне вероятно, что работник по уважительной причине отсутствует на работе.

Для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо установить точный временной период отсутствия на рабочем месте, поскольку отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд не может быть квалифицировано как прогул [103] Определение Московского городского суда от 15 марта 2012 г. по делу № 4 г/9-1586// Доступ из СПС «КонсультантПлюс». . Работодатель обязан также установить причину отсутствия работника на рабочем месте. В случае если причина является уважительной, то проступок работодателя нельзя расценивать как прогул. К примеру, не является прогулом отсутствие на работе по причине срочной госпитализации одного из членов семьи работника [104] Определение Верховного суда Российской Федерации от 06 декабря 2013 г. по делу № 5-КГ13-130// Доступ из СПС «КонсультантПлюс». .

Необходимо также иметь в виду, что отсутствие на работе с предварительного уведомления начальства не является прогулом [105] Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 03 июля 2014 г. по делу № 33–9302/2014// Доступ из СПС «КонсультантПлюс». ;

2) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Изначально работодатель должен произвести процедуру отстранения данного работника от работы (неисполнение работодателем указанной обязанности не является основанием для признания увольнения незаконным). Специальные правила освидетельствования работников на состояние опьянения содержатся в приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н [106] О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического): приказ Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н// Российская газета. – 2016. – 23 марта. . Достаточными основаниями полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, является наличие одного или нескольких признаков:

1. запах алкоголя изо рта;

2. неустойчивость позы;

3. нарушение речи;

4. резкое изменение окраски кожных покровов лица;

5. поведение, не соответствующее обстановке.

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится как непосредственно в медицинских организациях, имеющих лицензию, так и в специально оборудованных для этой цели передвижных медицинских пунктах, соответствующих необходимым требованиям. Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится врачом-психиатром-наркологом либо врачом другой специальности, прошедшим специальную подготовку. Определение наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека проводится на основании направления лица на химико-токсикологические исследования, выданного медицинским работником, осуществляющим медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица. Важно отметить, что употребление алкоголя как до начала рабочей смены, так и после ее окончания не может повлечь увольнение работника [107] Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12 марта 2015 г. по делу № 33–586/2015// Доступ из СПС «КонсультантПлюс». . Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника). Данное основание может быть применено при разглашении различных видов информации, составляющей охраняемую законом тайну. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определил следующие условия правомерности применения рассматриваемого основания увольнения:

1) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника;

2) эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) работник обязывался не разглашать такие сведения (п. 43).

Для выполнения первого условия работодателю необходимо будет доказать правомерность установления ограничения доступа к той или иной информации. Так, тайну не может составлять общедоступная или общеизвестная информация. Перечень информации, доступ к которой может быть ограничен, определяется исключительно Федеральным законом [108] Об информации, информационных технологиях и защите информации: федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ, ст. 9// Собрание законодательства РФ. – 2006. – № 31 (ч. 1). – Ст. 3448. . Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, должен быть утвержден работодателем в локальных нормативных актах, с которыми надлежит ознакомить под роспись работников, которые по роду своей деятельности имеют доступ к секретам производства. Работодатель обязан принять все возможные меры для охраны ценной информации и установить режим конфиденциальности информации ограниченного доступа. В частности, установить гриф «Коммерческая тайна» на материальные носители сведений с указанием полного наименования и местонахождения юридического лица [109] О коммерческой тайне: федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 32. – Ст. 3283. . В трудовом договоре (или дополнительном соглашении) работника, допускаемого к охраняемой законом тайне, обязательно должно быть закреплено условие о неразглашении информации ограниченного доступа и обеспечении режима конфиденциальности. Работодателю также следует обеспечить доказательства факта разглашения информации, а именно сообщения сведений третьим лицам. В противном случае увольнение является незаконным. Так, восстанавливая работника на работе, суд указал, что работодатель не представил доказательств, что с документами, отправленными на внешнюю электронную почту, ознакомилось какое-либо третье лицо. Он также отметил, что не было установлено, кому принадлежит адрес электронной почты. Работник утверждал, что адрес электронной почты принадлежит ему, а работодатель не смог опровергнуть заявление работника [110] Определение Московского городского суда от 16 ноября 2011 г. по делу № 33-33814// Доступ из СПС «КонсультантПлюс». .