Сонг Джеён - Путь Samsung. Стратегии управления изменениями от мирового лидера в области инноваций и дизайна

Политика вознаграждений

В Samsung строго придерживаются политики вознаграждений, основанной на показателях результативности. Из-за этого разница в размерах зарплат может быть довольно существенной. Характерными особенностями системы вознаграждений Samsung являются внушительная заработная плата, приличные премии за производительность и коллективные поощрения.

Внушительная заработная плата. Считается, что Samsung назначает самые высокие оклады, если сравнивать с другими корейскими фирмами в соответствующих отраслях. Цель такой политики – привлечь, удержать и мотивировать лучших специалистов. Неудивительно, что многие выпускники вузов хотят работать именно в Samsung.

Уровень зарплат руководителей в Samsung также намного выше, чем у директоров в других корейских компаниях, – в дополнение к высокому базовому окладу они получают вознаграждение по результатам работы. Сотрудники, занимающие более низкие позиции, могут извлечь выгоду из участия в системе распределении прибыли – до 50 % годового оклада плюс премии за производительность труда.

Премии за производительность и квалификацию. Samsung выплачивает солидные премиальные, в основе которых – оценка компетентности и результативности работы. Предусмотрено специальное стимулирование в отношении наиболее способных и значимых для компании людей – тех, кого Samsung рассчитывает задействовать в каком-либо особом проекте, или тех, чей уход из компании может вызвать серьезные негативные последствия. Такие премии предоставляются ключевым сотрудникам проектов и подразделений, а также тем, кто несколько лет подряд получал высочайшие оценки результативности. Естественно, подобные меры поощрения желанны для многих, и сотрудники упорно работают: одни – чтобы поддержать статус наиболее ценного работника, другие – чтобы заслужить такой статус.

В 1998 году Samsung ввела общую систему начисления годового оклада, когда его размер на следующий год определяется на основании ежегодной индивидуальной оценки производительности труда и уровня квалификации. В результате оклады могут отличаться на 50 % даже у сотрудников одного и того же разряда. Благодаря такой системе начисления жалования и материального стимулирования наиболее ценных работников условия оплаты труда больше не являются препятствием для привлечения в компанию одаренных людей.

Коллективные стимулы. Samsung предоставляет два вида вознаграждений, основанных на коллективной результативности: премия за повышение производительности (ППП) и бонусы от прибыли компании (БПК). Первый вид – это коллективный стимул, основанный на оценке работы компании, подразделения или отдельных команд. Максимальная сумма, которую конкретный работник может ежегодно получить как ППП, составляет до 300 % от ежемесячного базового оклада. Среди критериев оценки – экономическая добавленная стоимость (EVA) [61]компании, соотношение цены акций подразделения и его доходов и успехи в привлечении и удержании наиболее ценных сотрудников. Для подразделений финансовые оценки (в том числе EVA и оборот активов) должны составлять 60–70 % от тех показателей, которые заложены в их основных стратегиях. Для отделений и групп помельче критерии оценок варьируются в зависимости от их функций и обязанностей. Оценки выставляются каждые шесть месяцев и основываются на сравнении достигнутых и целевых показателей.

Второй вид вознаграждений (бонусы от прибыли компании, БПК) был введен в 2000 году. Он также высчитывается на основе EVA компаний, а для Samsung Electronics – с учетом EVA ее бизнес-подразделений. В этом случае примерно 20 % экономической добавленной стоимости формируют БПК, а премия может составить до 50 % годового оклада работника.

Политика коллективного стимулирования осуществляется во многих компаниях; например, Samsung проанализировала программу Hewlett-Packard, когда вводила свою систему. Однако в американской компании размер премии не превышает 20 % от годового оклада сотрудника (напомним, что Samsung предлагает гораздо больше – до 50 %). Сначала величина БПК в Samsung Electronics полностью базировалась на показателях подразделений. Но они демонстрировали слишком разный уровень производительности, и в 2006 году базовый размер БПК для всех сотрудников был увеличен до 11 % годового оклада, а в 2009 году – до 20 %.

Политика продвижения по службе

Подъем по карьерной лестнице в Samsung сопровождается длительным процессом проверки. Отслеживается множество факторов: производительность, трудовая дисциплина, управленческие навыки, отношения с окружающими. Компания интересуется даже насущными проблемами частной жизни потенциальных руководителей.

Стимулирование высоких показателей в отдельных дочерних компаниях, подразделениях и командах может привести к тому, что называют коллективным эгоизмом. Чтобы этому воспрепятствовать и стимулировать партнерские отношения и сотрудничество отделов, Samsung применяет для оценки директоров и руководителей подразделений качественные факторы. Так, крайне негативно оценивается любое действие, которое направлено на получение выгоды для отдельной бизнес-единицы за счет ресурсов всей компании.

Согласно «Новой управленческой инициативе», Samsung предоставила ценным сотрудникам больше реальных возможностей сделать карьеру: они могут продвигаться наверх кратчайшим путем, минуя промежуточные этапы. Например, зарекомендовавший себя исключительным работником старший менеджер может сразу попасть на позицию вице-президента; при этом он будет знать, что компания намерена выжать из него все соки, эксплуатируя по максимуму способности и компетенции перспективного назначенца.

Время, которое требуется, чтобы достичь высоких позиций в Samsung, постоянно уменьшается. Раньше, чтобы получить право на продвижение по службе, сотрудник должен был отработать на своей должности не менее трех лет и три раза подряд получить рейтинг А-уровня. Теперь этот критерий отменен, а ускоренное продвижение – устойчивый элемент кадровой политики компании.

В настоящее время Samsung применяет систему продвижения, основываясь исключительно на показателях результативности труда. Но хорошими должны быть не только индивидуальные показатели продвигаемого сотрудника. Требуются высокие показатели и его департамента. Так что больше шансов пойти на повышение имеют работники высокопроизводительных «дочек» и отделов. На смену руководителям тех подразделений, которые демонстрируют неубедительные результаты, часто приходят как раз лучшие кадры из хорошо зарекомендовавших себя структур. Важны и оценки моральных качеств сотрудников. Те, чье поведение окружающие находят сомнительным (или оно не совпадает с представлением об основных ценностях, принятых в Samsung), вряд ли смогут сделать карьеру даже при замечательных показателях работы.