Шарлотта Робертс - Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций
- Название:Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:Array Литагент «Олимп-Бизнес»
- Год:2012
- Город:М.
- ISBN:978-5-9693-0228-0
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Шарлотта Робертс - Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций краткое содержание
Книга содержит описание и таких проблем, с которыми непременно сталкивается каждая стремящаяся к преобразованиям организация, как отсутствие помощи, несоответствие слова и дела, страхи и переживания, распространение передового опыта, конфликт между истинными приверженцами политики реформ и «неверующими» и т. д. С тематикой, посвященной инициативным предложениям, подбору команды реформаторов и им сочувствующих, авторы связывают вопросы лидерства и руководства, обучения, функционирования самообучающихся организаций, перестройки корпоративной культуры.
Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
6. Кого из специалистов следовало бы привлечь к разработке этой системы (теперь вы уже должны понимать это)? Как можно заинтересовать их в участии в следующем этапе перестройки системы?
Живые системы: видеть мир как взаимодействие саморазвивающихся структур [58] Для понимания идеологии живых систем полезны несколько книг. Фритьоф Капра в книге «Ткань жизни» (The Web of Life) (New York: Anchor Books, 1996) дает философское обоснование данного подхода, который, в свою очередь, частично основывается на превосходно иллюстрированной книге Линн Маргулис и Дорион Саган «Что такое жизнь» (What is Life) (New York: Simon and Schuster, 1995). Микробиолог Маргулис – одна из авторов «теории Геи», согласно которой сам земной шар представляет собой живой организм. Одним из моих источников является книга Маргарет Уитли и Майрона Келлнера-Роджерса «Более простой путь» (А Simpler Way) (San Francisco: Berett-Koehler, 1996), которая представляет собой поэму в прозе о соотношении принципов самоорганизации и организации.
Сторонники этого подхода утверждают, что никакая иная форма системного мышления не дает столь адекватного представления о мире – постоянно пульсирующем, изменчивом и взаимосвязанном единстве быстро меняющихся взаимоотношений, в которых порядок возникает из хаоса сам собой, без какого-либо внешнего контроля.
Такой подход зиждется на пересечении наук, возникших в XX в., – квантовой физики, экологии, теории хаоса и математической теории сложности. Его логика предполагает, что деятельность коллективов людей подчинена самоорганизующимся процессам, а они, в свою очередь, следуют закономерностям природных экологических ниш. Нет никаких регулировщиков, способных управлять потоками информации, которые в силу природных закономерностей быстро распространяются в организационной среде. Если нужные люди участвуют в процессе постоянного и разнообразного общения, некие благоприятные результаты обязательно будут достигнуты.
Системщик, понимающий мир таким образом, не должен искать выгодную точку опоры для переворачивания мира. Достаточно прислушиваться к тому, «куда система намерена двигаться». Чем больше людей поймут, в каком направлении все изменяется, тем быстрее будут развиваться новые формы организации.
Когда я впервые познакомился с этими идеями, мне вспомнилось движение за гражданские права, подъем которого я наблюдал в детстве на юге страны. Давление сидячих забастовок и маршей протеста все усиливалось и усиливалось, разрушая жизнеспособность прежней системы. Наконец, признание общественностью необходимости и неизбежности перемен достигло критического уровня, и борьба за реформы стала частью общенациональной жизни. Новое понимание разных отношений постепенно приобретает массовый характер. Вряд ли можно считать оптимальным нынешний способ решения расовых проблем, но направление развития внушает все больший оптимизм. Каждое следующее поколение воспитывается в атмосфере все менее острого расового напряжения, и это способствует дальнейшим изменениям общества.
Руководители организаций осознают, что их возможности на пути к совершенствованию крайне ограничены. Говорят, что Боб Галвин как-то сказал: «Я хожу по территории [компании Motorola], воображаю, что я в концертном зале, и пытаюсь определить, кто опережает, кто отстает от ритма, кто перевирает мелодию. Синхронно ли звучит мой оркестр? Я прислушиваюсь к тому, как мы взаимодействуем с клиентами. И у меня возникает некое понимание того, как можно было использовать эту информацию и добиться нужных нам изменений».
Здесь нужны диалог и другие формы рефлексии.

Посредник.В идеальном случае посредником должен быть тот, кто свободно владеет диалогом и знаком с идеями, развиваемыми в книге Капры «Паутина жизни. Новое научное понимание живых систем» [59] Капра Ф. Паутина жизни. Новое научное понимание живых систем. – К.: «София»; М.: ИД «София», 2003.
(The Web of Life).
1. Каков «генетический код» вашей организации? Какие свойства вашей организации остаются постоянными при всех изменениях информации, людей и деятельности? Какие ценности, способы действовать или привычные убеждения укрепляют в вашей организации чувство целостности и оригинальности? (При ответе на эти вопросы могут оказать помощь клиенты, поставщики и другие люди, не принадлежащие к вашей организации.)
В городе Шарлотте (Северная Каролина) банк First Union ориентирован на интересы клиентов, NationsBank – преимущественно на эффективность операций, a Wachovia Bank – на долгосрочность деловых отношений. Эти стабильные характеристики влияют на то, как банки подбирают и готовят персонал, как ежедневно принимаются тысячи решений.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Примечания
1
Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.
2
См.: The Economist, 1992, April 18 (обзор результатов исследований, проведенных компаниями Arthur D. Little и McKinsey & Co.); Strebel Paul. Why Do Employee Resist Change?//Harvard Business Review, 1996, May/June, p. 86 (утверждается, что от 20 до 50 % проектов по перестройке компаний ведут к успеху); Kotter John P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail//Harvard Business Review, 1995, March/April, p. 59; Champy James. Reengineering: A Light That Failed//Across the Board, 1995, March, vol. 32, № 3, p. 27–31.
3
Примеры организационных инноваций, которые имели успех лишь спустя длительное время, но первоначально оканчивались полной неудачей, см.: Kleiner Art. The Age of Heretics. New York: Doubleday, 1996; Failure in Organization Development and Change: Cases and Essays for Learning/Eds. Mirvis Philip H., Berg David N. New York: John Wiley and Sons, 1977.
4
Я в долгу перед Найтином Норья из Гарварда, который указал мне на то, что большинство реформистских программ не имеют успеха из-за недостаточных способностей к обучению ( Питер Сенге ).
5
Подробнее о соотношении между преданностью и пассивным согласием см.: Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. – М.: Олимп-Бизнес, 1999. – C. 218–223.
6
Метод оценки работы сотрудника, когда учитывается мнение о нем не только руководителей, но и коллег по работе, а также подчиненных. – Примеч. науч. ред.
Читать дальшеИнтервал:
Закладка: