Михаил Портнов - Американские горки. На виражах эмиграции

А вот эта публикация относится примерно к тому же периоду. Речь в ней идёт о подготовке к собеседованию, но видно, что рынок труда реально перегрет.

Есть что-то загадочное в процессе собеседования. Иногда смотришь на человека и думаешь: «Ну, этот не засидится! Энергия, напор, глаза умнющие…» Бывает и наоборот. Но заранее никогда не знаешь, как у кого сложится. Не пойдешь ведь с человеком на собеседование за компанию. А кто его знает, чего он там наговорит? Приходится задним числом, по косвенным признакам, анализировать.

Напротив меня сидит красивая китаянка лет под сорок. Такое впечатление, что в молодости она была победительницей конкурсов красоты где-нибудь в Гонконге. Ослепительная белоснежная улыбка, сияющее счастьем умное интеллигентное лицо, правильные черты, прямая спина, выражение достоинства и в лице, и в осанке, ухоженная кожа. Смотреть на такую одно удовольствие.

Тема разговора – как себя «продать» на собеседовании. Она нажимает кнопку записи на магнитофоне, и я начинаю ее «воспитывать». Сам по себе процесс собеседования – это своего рода спектакль, некое театральное действо. Сколько через нас прошло профессиональных драматических актеров, и все получали работу с первого же собеседования. Им легче – понял роль и отыграл. Кто-то и без театрального образования, от природы умеет произвести хорошее впечатление. А другой не может! Вроде и соображает хорошо, и английский в порядке, и знания есть, а вот не может. Одни чересчур напористы, другие слишком скромны. Одни задают дурацкие вопросы, другие вовсе ни о чем не спрашивают, а на вопросы отвечают односложно.

– Представьте, – говорю, – что я менеджер, и мы с вами беседуем в компании на собеседовании.

– Представила, – говорит она.

– Отлично! Теперь представьте, что мне нужен человек на короткий трехмесячный контракт. Что меня интересует в первую очередь?

Она на секунду задумывается и радостно сообщает:

– Чтобы я вписалась в команду и продуктивно работала.

– Понимаете, – говорю я ей, – это, конечно, очень важно – вписаться в команду, но отношения наши довольно быстротечны. Мне надо убедиться, что кандидат может успешно выполнить работу. Что его профессиональные навыки в порядке. В конце концов даже если человек и не очень вписывается в команду, то через несколько месяцев он все равно уйдет. А вот учить его некогда. Он должен быстро адаптироваться и начать продуктивно работать. И это, пожалуй, и есть самое главное. Но в основном сейчас найм идет на постоянную работу. Так что давайте изменим условия задачи. Вот я – менеджер. Вы пришли на собеседование. У меня есть постоянная позиция. Что для меня самое главное при выборе кандидата?

Она смотрит вопросительно и как бы выжидательно. Ответа у неё явно нет.

– Ладно, – говорю, – поставим вопрос иначе. Очень часто бывает, что приходит человек на постоянную работу, поработает три-четыре месяца и уходит в другое место. Почему уходит? Если я, как наниматель, этого не пойму, то подобное будет происходить с моими сотрудниками постоянно. Что там, на новом месте, нашлось такого, чего у нас этот человек не нашел?

– Люди все разные, – говорит она. – И причины могут быть разные. В душу никому не заглянешь.

Очень резонный, надо сказать, ответ. Трудно не согласиться.

– А почему же, – спрашиваю, – человек сначала согласился на эту работу, если это не то, что ему надо?

– Ну, это просто, – говорит она. – Он в этот момент решал какую-то проблему. Решил. Потом у него возникли новые проблемы, и он решает их. Потом будут еще какие-то, он ими займется. Что же тут странного?

Ничего странного, конечно, тут нет. Зато мы подошли к констатации очень важного факта: у каждого человека есть свой путь в жизни. И на этом пути у него есть задачи сиюминутные, а есть долгосрочные. В качестве нанимателя, заинтересованного в длительном найме, я не хочу оказаться очередной ступенькой в решении чьих-то сиюминутных проблем. У нас продукт сложный. Чтобы в нем разобраться, надо месяца три как следует потрудиться. Что же получается? Пришел человек, мы его три месяца учили, он еще пользы никакой принести не успел, как – на тебе! – ушел на другую работу.

Многие на этом месте очень удивляются: надо же, оказывается, есть такие компании, которые норовят людей подольше подержать на работе! Людям зачастую кажется, что все наоборот: компании только и норовят поскорее избавиться от сотрудников. Помнится, попалась мне в газете статья с результатами опроса кадровиков в компьютерных компаниях Силиконовой долины. Оказалось, что lifetime expectancy постоянного сотрудника составляет всего два года. Скачет народ с места на место: кто хочет работать ближе к дому, кто больше денег, кого-то быстро растущими акциями соблазнили… Хочется, ой, как хочется компании, чтобы сотрудник подольше у них поработал. Хочешь – верь, а хочешь – нет.

– Так что, – говорю я собеседнице, – несмотря ни на что, хочется мне понять, каким путем идет человек по жизни и может ли наша организация быть ему на этом пути надежным спутником хотя бы несколько лет. Поэтому придется вам ответить на странные вопросы. Например, такой: «Расскажите о себе». Вы мне расскажите, откуда по жизни идете, куда идете, а я уж буду соизмерять, насколько этот путь лежит через нас. А могу еще прямее вопрос поставить: «Как вы себя видите в профессиональном плане лет через пять?» То есть не о прошлом речь, а буквально от сегодняшнего дня – куда путь держите? Идет ли он через нас? Могу ли я вам предложить то, что в долгосрочном плане вас интересует? Чтобы не получилось, что пришел человек и через три месяца ушел дальше своим путем. А могу и на американский манер вопрос поставить: «Почему мы должны нанять именно вас?» Многим этот вопрос не нравится. Дурацкий, говорят, вопрос. Откуда я могу знать, почему меня? Если бы я других кандидатов видел, тогда куда ни шло, а так – ерунда какая-то.

Лицо ослепительной дамы озаряет лучезарная улыбка.

– Это очень простой вопрос, – говорит она. – Они меня должны нанять потому, что я совершенно исключительная. Я умная, энергичная, добросовестная. У меня в руках любое дело горит. Когда я в Гонконге торговала ювелирными изделиями, то у хозяина оборот вырос в два раза после моего прихода.

– Это очень интересный ход мысли, – соглашаюсь я с ней. – Мы-то с вами понимаем, что лучше вас им все равно не найти. Тем более, что, кроме опыта в продаже ювелирки, у вас еще высшее образование по китайской литературе периода той самой замечательной династии, название которой мне никогда так хорошо не выговорить. Но, к сожалению, я не получил ответа на мучащий меня вопрос о дальнейшем протекании вашего жизненного пути и его положении относительно нашей компании. Мне-то очень хочется услышать, что нанять именно этого кандидата я должен потому, что именно наша компания в состоянии дать ему то, что он больше всего хотел бы иметь в обозримом будущем. Так что вопрос о том, почему именно вас, совсем не бессмысленный.