Виктор Козлов - Российская атомная энергетика за рубежом

– выявление и формирование резерва на замещение руководящих должностей, повышения в должности, возможности направления на загранработу.

Аттестация была призвана содействовать объективной оценке общего кадрового потенциала, выработке рациональных структур управления и эффективному их функционированию. Эту процедуру должны были пройти лица, замещающие младшие, старшие, ведущие, главные и руководящие должности. Аттестации не подлежали: генеральный директор, его заместители, главный бухгалтер, начальник юридического отдела, работники, стаж работы которых в объединении составляет менее года, а также беременные женщины и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация должна проходить не ранее чем через год после отпуска), работники пенсионного возраста и технический персонал.

Аттестации с периодичностью один раз в пять лет проводились для руководителей управлений и их заместителей, руководителей отделов по поставкам спецметаллов и сырьевых ресурсов и поставкам ядерного топлива и их заместителей, руководителей функциональных отделов и их заместителей и один раз в три года – для работников всех других категорий. Досрочная аттестация работника могла быть проведена в двух случаях: по инициативе работника, который претендует на повышение в должности, повышение размера оплаты труда и др., и по инициативе администрации – для объективной оценки потенциальных возможностей работника с целью перемещения на другую работу или должность вследствие допущенных грубых нарушений производственной дисциплины, упущений в работе, повлекших за собой ущерб для организации, неисполнения или ненадлежащего исполнения функций, возложенных на работника.

В мае 2000 г. генеральным директором ЗАО «Атомстройэкспорт» было утверждено уточненное Положение о порядке формирования резерва на руководящие должности фирмы. Основной целью этого документа являлось обеспечение системы подготовки высокопрофессиональных кадров для управления производственной, экономической, финансовой и хозяйственной деятельностью общества. Работа по формированию резерва на выдвижение включало в себя комплекс мер по отбору, повышению квалификации и стажировке перспективных работников, проявивших лучшие качества управленцев. Ключевые принципы подбора работников в состав резерва заключались в следующем:

– основным резервом для замещения руководящих должностей должны служить преимущественно кадровые работники объединения;

– при комплектовании состава резерва важно учитывать не только знания и опыт работника, но и его склонности, потенциальные возможности, что позволяет более точно определить уровень и место управленческой работы, где в полной мере могли бы проявиться и эффективнее использоваться его индивидуальные способности;

– в состав резерва должны отбираться работники честные, добросовестные, трудолюбивые, инициативные, целеустремленные, авторитетные, умеющие работать с людьми и обладающие организационными способностями;

– работник, зачисляемый в резерв, должен иметь высшее образование, соответствующее профилю работы, быть преданным интересам объединения;

– при отборе работников в резерв необходимо учитывать их возраст, состояние здоровья, мнение коллег по работе, результаты их прошлой и настоящей трудовой деятельности. Особое внимание необходимо уделять поиску специалистов из числа молодых работников, проявляющих способность к управленческой работе.

Резерв комплектовался на должности трех уровней: руководство объединения, руководство управлений и руководство функциональных подразделений. Число кандидатур определялся степенью функциональной значимости и профессиональной ответственности конкретной должности и мог составлять одну или несколько единиц.

Управление кадров осуществло предварительный подбор кандидатов в резерв на основе системного анализа расстановки и использования кадрового потенциала, результатов аттестации, учета отзывов о работе их коллег из числа кадровых работников. Подобранные кандидатуры согласовывались с руководителями структурных подразделений, и на каждого кандидата оформлялась справка установленной формы. После этого кандидатуры утверждал генеральный директор. На каждого кандидата, зачисленного в резерв, оформлялась учетная карточка.

Была определена и система подготовки резерва, которая представляла собой единый взаимосвязанный процесс, предусматривающий изучение специалистов, включенных в резерв, их воспитание и обучение.

В результате изучения выявлялись положительные качества и недостатки специалиста, его сильные и слабые стороны, оценивались его перспективность, определялась целесообразность отнесения его к резерву, степень подготовленности, необходимая форма подготовки.

Основными методами изучения специалистов резерва являлись:

– общение с сотрудником непосредственно в процессе его трудовой деятельности;

– получение о нем отзыва от его руководителя, в том числе официального отзыва, представляемого в аттестационную комиссию;

– анализ материалов, документов и результатов труда специалиста;

– оценка дисциплины на основе исполнения им приказов, распоряжений, принимаемых решений;

– оценка по результатам служебной аттестации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

Цель процесса подготовки резерва – выработать у будущих руководителей необходимые личностные и деловые качества, правильный поведенческий стиль, вооружить их знаниями в области организации, управления и руководства.

Основные формы подготовки резерва на выдвижение:

– передача опыта и знаний на производстве;

– повышение квалификации в вузах и академиях;

– стажировки по целевым программам.

Процедура оценки состояния индивидуальной подготовки и результатов практической работы специалиста, состоящего в резерве, заключалась в оформлении письменного доклада линейного руководителя (представления) о его профессиональной зрелости, на основании которого руководством рассматривается вопрос о возможности его дальнейшего продвижения по службе и выдвижения на руководящую работу. Специалисты, которые не проявили или отрицательно проявили себя, находясь в резерве, и в силу объективных причин не способны быть руководителями, исключались из состава резерва. Решение об этом принимал генеральный директор по представлению управления кадров.

Пополнение резерва в связи с назначением на руководящие должности бывших в резерве специалистов или исключение из резерва осуществлялось постоянно по мере необходимости.

Руководство Атомстройэкспорта предлагало своим работникам многогранные программы обучения, предусматривающие повышение квалификации в области технологии, управления, контроля и др. В дополнение к этому руководители высшего звена использовали форму семинаров для распространения установившейся в объединении системы взглядов и общественных ценностей.