Лариса Буракова - Почему у Грузии получилось

Председатель Объединенных профсоюзов Грузии Ираклий Петриашвили полагает, что все же обсуждение было недостаточно широким:

Проблема в том, что это правительство пишет законы, как большевики: о будущем народа думает группа в пять–десять человек – садятся и делают какие-то реформы. Для кого принимают трудовой кодекс, который не согласуют ни с работодателями, ни с профсоюзами? Ни профсоюзы, ни работодатели в подготовку проекта нового трудового кодекса не были включены.

Впрочем, Петриашвили согласен с тем, что «профсоюз как институт в этой стране не работал»:

Это были обычные советские, точнее, постсоветские организации, привычно стремившиеся быть ближе к правительству. Несмотря на это, мы хотели быть позвоночником гражданского общества и проводили немало акций протеста против принятия нового трудового кодекса.

Создатели нового трудового кодекса вспоминают одно ток-шоу на грузинском телевидении, где обсуждали будущий документ. В беседе участвовало около семидесяти человек, и практически все высказывались против радикальных поправок, видя за ними ущемление прав трудящихся, несоблюдение европейских норм и т.д. Однако их доводы строились лишь на догадках и опасениях: во время рекламной паузы Бендукидзе попросил поднять руку тех, кто читал законопроект целиком, – все остались сидеть с опущенными руками.

В конце марта 2006 года аппарат министра по координации реформ вновь вынес на рассмотрение проект трудового законодательства. К тому моменту количество тех, кто ждал перемен в этой области, достигло критической массы, и 25 мая 2006 года парламент Грузии принял новый кодекс [203]. По этому случаю президент Саакашвили организовал официальный прием, который, по воспоминаниям очевидцев, был одним из тех немногочисленных мероприятий, куда Бендукидзе пришел в костюме и даже при галстуке.

Трудовой кодекс, состоящий из 56 статей на пятнадцати страницах, прост и понятен: работодатель и работник сами обо всем договариваются, закон предоставляет лишь минимальный набор социальных гарантий, ограничивая наем детей и беременных на тяжелую работу, гарантируя двухнедельный отпуск, отпуск по беременности, безопасность рабочего места. В нем сохранились положения старого кодекса, которые стали еще более удобными для сотрудников. Например, раньше четырехмесячный декретный отпуск должен был начинаться строго за два месяца до родов. Теперь женщина вправе сама определять, когда уйти в декрет. Но тех мощных социальных гарантий, которые были раньше, нет (например, отменен минимальный уровень оплаты труда, так же как и обязательная доплата за сверхурочную работу).

По словам Кокрашвили, теперь государство фактически не участвует в трудовых отношениях, возникающих прежде всего между частной компанией и ее сотрудниками. Основной принцип нового кодекса – равенство обеих сторон трудовых отношений: привилегий нет ни у компаний, ни у сотрудников. В этом состоит наиболее существенное отличие от прежнего подхода, когда защищали прежде всего права работников.

Тамта Отиашвили, в 2005–2006 годах участвовавшая в подготовке нового трудового кодекса, приводит интересный пример того, как могла меняться оценка у одного человека, в зависимости от того, по какую сторону баррикад он оказывался: «Один топ-менеджер из “Маднеули” [204](до этого он работал в профсоюзной организации) признался: раньше он думал, что надо больше прав дать рабочим. А сейчас, когда он сам стал работодателем, он чувствует себя в более незащищенном положении, чем его сотрудники».

«Если отношения свободны, это нормально. Если включается механизм трехсторонних переговоров с участием государства – это все глупости», – убежден Бендукидзе [205].

Важнейшее достижение нынешнего кодекса – во главу угла поставлен контракт: стороны сами договариваются об условиях работы, продолжительности трудового дня, оплате, льготах; закон определяет не учтенные контрактом пункты.

Такое положение вещей упрощает жизнь как работодателям, которых больше не стесняет государственное регулирование, так и работникам, получившим возможность выбирать подходящие условия труда. Например, в Аджарии в радиусе 10 километров работают четыре швейные фабрики с различными условиями труда и схемами оплаты. Льготы для работников тоже разные: бесплатная столовая, бесплатный врач и т.д.

Определяющим фактором в организации работы становятся требования европейских заказчиков. Например, на фабрику Batumitex один-два раза в год с проверкой приезжают аудиторы компании-заказчика – Marks & Spencer. Несоответствие европейским требованиям к условиям труда грозит фабрикам лишением заказа, что автоматически означает прекращение всей деятельности. Так что глава предприятия Давид Джинчарадзе вынужден следить за соблюдением стандартов.

Существенные изменения коснулись и регулирования коллективных договоров [206]: фактически ликвидирована монополия профсоюзов. Теперь коллективный договор – это не обязательно договор между профсоюзом и работодателем. Работнику предоставляется свобода выбора: наравне с профсоюзами можно вступать в так называемые общественные ассоциации. Более того, теперь членство в этих организациях не обязательно, как раньше, когда за него еще и взималась плата в размере 1 процента от заработка. Причем нет никаких ограничений на их численность – образовать собственную ассоциацию, уполномоченную вести переговоры с работодателем и устраивать забастовку, могут даже два сотрудника.

В Batumitex профсоюз есть, и в нем состоит около 80 процентов работников. Джинчарадзе считает, что наличие профсоюза и коллективного договора формирует класс лояльных работников, поэтому всячески приветствует эту инициативу на своем предприятии. Напротив, на соседней фабрике, BTM Textile, не видят в профсоюзах надобности и предпочитают разрешать конфликтные ситуации в индивидуальном порядке.

Важным, практически революционным достижением нового кодекса стал приоритет индивидуального договора над коллективным, который тем не менее вызывает противодействие со стороны Международной организации труда (МОТ) [207].

Принципиальные изменения коснулись и процедуры увольнения. Если раньше работодатель должен был предупредить увольняемого за месяц, то теперь это обязательство снято: достаточно выплатить выходное пособие в размере одной зарплаты. Если же сотрудник хочет уволиться, то он предупреждает об этом свое руководство за месяц. Это не дискриминация прав рабочих, как может показаться на первый взгляд, а, во-первых, гарантия ответственного поведения сотрудника: зная, что через месяц он будет уволен, работник может целенаправленно принести организации вред. А во-вторых, обе стороны трудовых отношений оказываются в равных условиях с той только разницей, что у каждой свой ресурс: у работодателя – деньги, а у работника – труд.