Юрий Мелихов - Имидж русской мафии (PR)

Таким образом, организационная культура влияет на внутреннюю среду организации как прямо, так и косвенно. Основным выводом в данном вопросе является то, что организационная культура должна способствовать эффективной деятельности организации. С самого начала образования организации руководство должно позаботиться о том, чтобы в организации сложилась лояльная организационная культура.

Формирование лояльной организационной культуры неразрывно связано с понятием корпоративной идентичности персонала. Корпоративная идентичность персонала показывает, насколько работники готовы идентифицировать (определять) себя с организацией, разделять ценности и цели компании, действовать в соответствии с ними не только в рамках организационной среды, но и вне нее. Чем выше уровень корпоративной идентичности персонала, тем крепче и сама внутрикорпоративная культура. Авторы книги «Corporate Identity» К. Birkigt, М. Stadler, Н. Funck определяют корпоративную идентичность как взаимосвязь внешнего дизайна, слов и действий фирмы с ее философией или сущностью.

«Как же сформировать крепкий и здоровый внутрикорпоративный дух?» – спрашивают многие. Сделать это не так уж и трудно. Только делать это должны специалисты, а не «длинноногие секретарши». Когда речь заходит о формировании внутрикорпоративной культуры, всегда нужно помнить о том, что она формируется в организации двумя путями: естественным (независимо от вмешательства со стороны субъекта управления персоналом) и искусственным (под воздействием субъекта управления персоналом). В первом случае нет никаких гарантий того, что в итоге будет сформирован лояльный рабочий коллектив. Во втором случае формирование внутрикорпоративной культуры является подконтрольным процессом, и субъект управления персоналом может в любое время вмешаться в данный процесс и внести свои коррективы. Поэтому, прежде чем отдать формирование организационной идентичности персонала на откуп «длинноногим секретаршам» или пустить его на самотек, необходимо серьезно задуматься о последствиях такого огульного решения.

Эффективное управление персоналом позволит результативно функционировать самой организации. Профессиональные специалисты по управлению персоналом и внутрикорпоративному PR скорее всего будут формировать внутрикорпоративный дух, используя следующие технологии и приемы.

1. Разработка фирменного стиля организации (корпоративного дизайна) и проведение BTL-мероприятий. Фирменный стиль можно определить как систему знаково-символических черт, отличающих организацию и ее персонал от других, т. е. фирменный стиль – это элемент позиционирования организации на фоне остальных компаний. Не стоит путать фирменный стиль с внутрикорпоративной культурой, последняя намного шире и включает в себя тот же фирменный стиль, который является своего рода внешней стороной организационной культуры или внешней оболочкой имиджа. Фирменный стиль распространяется на персонал, продукцию, сервис, документационные реквизиты, исходящие рекламные и информационные материалы (например, раздаточные материалы – брошюры, листовки, буклеты и др.), оборудование, здания и помещения, транспорт, бренд, сувениры, указатели, ценники, этикетки и др. Основные показатели фирменного стиля: логотип (знак [значок {эмблема} + наименование организации] + контактная информация), слоган, девиз, аудио-(речевка) или видео-ролик (сюжет), легенда (story, миф, рассказ, анекдот, притча и т. д.), цитаты, предпочтительные цвета, тона, интонации, шрифты, формы, линии. Теперь о BTL-акциях внутри компании. Безусловно, бесплатное распространение значков с изображением эмблемы организации или логотипа среди потенциальных клиентов не вызывает никаких нареканий. Все правильно. Это должно привести к повышению спроса, а следовательно, и прибыли. Когда же речь заходит о том, что подобные акции необходимо проводить и внутри организации среди персонала, то возникает вполне логичный вопрос: насколько эти мероприятия экономически оправданы? Все дело в том, что стоит разделять два вида результатов: результат-продукт и результат-эффект. Результат-продукт, как правило, во всех своих решениях ожидают получить руководители-материалисты, а результат-эффект – руководители-идеалисты. Первые хотят «сразу и много», вторые – «через некоторое время, но глобально». Продукт – это то, что мы можем непосредственно ощутить сейчас, а эффект – это то, что даст о себе знать в последствии. Внутрикорпоративные BTL-мероприятия как раз и направлены на формирование подобного результата-эффекта. btl-акция – это презентация или распространение (прямое или косвенное) значков, маек, кепок, часов, сувениров, подарков, канцелярских товаров, продукции организации и иных презент-материалов с нанесенными на них показателями фирменного стиля компании.

2. Организация внутрикорпоративных акций имиджевого (рекламного, информационного) и коммуникативного (игрового) характера: презентации, доски почета, вручение почетных грамот и памятных призов, «ритуалы и дань традициям», премирование, поощрение в кругу персонала, выход на пенсию, конкурсы, розыгрыши, вечеринки, деловые игры, тренинги, встречи, праздники, фуршеты, банкеты, концерты, совместные обеды, именины, дни рождения коллег, крестины, свадьбы, комнаты психологической разгрузки, викторины, экскурсии, «походы» в музей и театр, отдых на природе и многое другое. Основной целью всех этих мероприятий является формирование командного духа и лояльности персонала, а также создание и поддержание атмосферы доверия и взаимопонимания внутри организации. Данные мероприятия, несомненно, требуют финансовых затрат. Многое в данном случае зависит от размера организации и ее среднегодового дохода в расчете на одного работника. Не стоит при формировании внутрикорпоративной культуры «излишествовать». Это может привести к формированию корпоративной шоу-культуры среди персонала и снижению производительности труда. Сегодня во многих российских организациях весь процесс создания и поддержания внутрикорпоративного духа ошибочно сводят к общеорганизационным пышным застольям. Совместное распитие алкогольных напитков – не есть ключ к успеху в деле формирования лояльности персонала.

3. Разработка и распространение (размещение, содержание) внутрикорпоративных СМИ: журналов, газет, сайтов-порталов-баннеров, интранет, радио (аудиозаписей), телевидения (видеозаписей). Например, периодические издания предполагается распространять в информационных центрах организации, многолюдных коридорах с целью оповещения как можно более широкомасштабной аудитории. Если сотрудник получает письмо с благодарностью от населения, рекомендуется включить его в данное издание для улучшения коммуникаций между советом директоров и сотрудниками, для информирования внешней среды, которым также адресованы данные периодические издания. Стоит отметить, что и коммуникация посредством видеозаписей становится наиболее практикуемым способом распространения организационной информации в среде персонала. Видеокамеры записывают встречи для дальнейшего проигрывания большей по объему аудитории. Видео используется для объяснения комплексных ситуаций, таких как бюджетный кризис. Некоторые структуры используют интерактивные видео-конференции для обучения сотрудников, установления диалога между менеджерами и подчиненными.