Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Каждая десятая компания пользуется для оценки персонала инструментами, приобретенными у стороннего поставщика. Еще две трети делают это исключительно своими силами.

Обычно оценка персонала применяется при найме сотрудников, причем чаще при работе с внутренними кадровыми резервами, нежели с внешними соискателями. По сравнению с 2016 годом в 2017 увеличилась частота применения оценки персонала в разработке и обновлении моделей компетенций.

В следующем году компании планируют перенаправить свои усилия в большей степени на вовлечение, удержание, адаптацию и обучение, а также на выявление сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Реже оценку планируют применять в разработке и обновлении моделей компетенций, а также при реструктуризации.

Популярность использования тех или иных инструментов при оценке персонала зависит также от поставленных задач. Мы составили таблицу, в которой можно оценить, насколько много работодателей используют те или иные инструменты оценки персонала в различных рабочих процессах.

Ниже приводим краткую выжимку из таблицы:

– При внутреннем найме чаще всего используются тесты профессиональных знаний и навыков (53 %), а также мотивационный опросник (47 %).

– При внешней найме наиболее популярно использование мотивационных опросов (56 %), тестов профессиональных знаний и навыков (44 %), а также проведение структурированных интервью (39 %).

– В деле разработки и обновления моделей компетенций работодатели предпочитают использовать метод «360 градусов» (42 %) и мотивационный опросник (33 %).

– При формировании кадрового резерва популярны тесты для руководителей высшего звена (42 %), оценка по методу «360 градусов» (42 %), тесты профессиональных знаний и навыков (33 %) и опросники мотивации и интересов (33 %).

– В деле развития карьеры сотрудников и выявления лидеров самым популярным инструментом для оценки персонала является опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами (36 %).

– В деле обучения сотрудников HR-менеджеры чаще всего используют тесты профессиональных знаний, мотивационный опросник, а также «360 градусов» (все по 36 %).

Ориентация на удержание и развитие персонала возникает из потребности компаний в повышении производительности труда и экономической нецелесообразности расширения штата. В общем случае забота о профессиональном уровне сотрудников является ситуацией win-win для компании и ее работника, ведь в выигрыше остаются обе взаимодействующие стороны.

Одним из способов профессионального роста внутри компании является система корпоративного обучения. Как мы увидим далее, возможность учиться и расти на работе является не только неотъемлемой составляющей успехов компании в целом, но и важной ценностью для многих соискателей при трудоустройстве. Поэтому наличие корпоративного обучения помогает не только удерживать и развивать специалистов, но и нанимать лучших среди них на рынке труда.

В постоянно меняющемся мире появляются целые отрасли (вроде информационных технологий), где обучение на рабочем месте является частью профессии. Во многих ИТ-компаниях корпоративное образование становится не преференцией, а необходимостью, и входит в обязанности сотрудников.

Как правило, организацией корпоративного обучения занимаются отдельные сотрудники (либо внешний провайдер), а его финансирование осуществляется через выделенную статью бюджета. Согласно результатам нашего опроса 100 представителей российских компаний в январе-феврале 2017 года, половина работодателей, предоставляющих возможность корпоративного обучения, имеют выделенный на это бюджет.

По состоянию на 2017 год порядка 67 % компаний на российском рынке труда используют специализированные программы корпоративного обучения. Подавляющее большинство таких компаний организует обучение как собственными силами, так и с помощью внешних провайдеров, совмещая оба подхода. Причем со временем роль внешних провайдеров на российском рынке растет: если в 2016 году лишь 3 % компаний пользовались только их услугами для обучения сотрудников, то в 2017 – уже каждая десятая.

Вместе с этим понижается роль корпоративных университетов в деле обучения персонала – теперь за успехи сотрудников все чаще отвечают их непосредственные руководители, а также начальники HR-отделов.

В 2017 году возросла доля компаний, в которых обучение проводится для всех категорий сотрудников без исключений, что отражает тренд на унификацию и генерализацию корпоративного обучения.

Большинство компаний, а именно две трети, создают единый учебный план для каждого типа сотрудников, обучение по которому происходит на регулярной основе. Также в 2017 году на рынке несколько увеличилось количество стандартизированных курсов на выбор, по которым могут обучаться работники. Немногим менее трети работодателей готовы рассматривать любые заявки на обучение от сотрудников, независимо от темы. Почти столько же компаний принимают только профильные заявки.

Бизнес-тренинги остаются самой популярной формой обучения среди персонала – их проводят три четверти компаний. Уменьшается роль личностных тренингов, зато больше фирм начинают проводить курсы повышения квалификации для своих работников, а также инструктаж по позиции. Последнее призвано решить проблему адаптации новичков (про адаптацию ниже . Такое отношение может говорить о том, что соискатели особо ценят прагматическую составляющую обучения, так как за курсами повышения квалификации часто следует карьерный шаг наверх или прибавка к окладу. Именно отсутствие конечного ощутимого результата может быть препятствием на пути повышения эффективности корпоративного образования, в том числе удаленного. Поэтому перед формированием образовательной программы работодателям следует подумать над тем, какую мотивацию они могут предложить соискателям в деле обучения. Что же касается самого факта наличия образовательных программ, то он, безусловно, крайне положительно влияет на имидж компании как работодателя. Соискатели склонны интерпретировать его как заботу компании о профессиональном уровне персонала, желание двигаться в ногу со временем и готовность предложить сотрудникам расти внутри организации. ).