Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Социологические исследования часто показывают, что образование в российском обществе является одной из базовых ценностей – это подтверждают и наши опросы. Лишь 1 из 100 работодателей негативно относится к процессу обучения в компании, пятая часть – нейтрально.

Среди соискателей 97 % воспринимают компании, имеющие свою систему корпоративного обучения, с той или иной степенью одобрения. Из них лишь 17 % считают отсутствие обучения в компании некритичным, причем в 2016 году эта доля была даже меньше.

В 2017 году сократилась доля тех, кто считает, что обучение должно присутствовать во всех компаниях без исключений, и увеличилась доля тех, кто считает, что обучение – это плюс, только если оно не является обязательным.

Реже всего обучение считают универсальной ценностью представители творческих профессий. Одновременно с этим среди них больше всего тех, для кого отсутствие обучения не является критичным.

Логично, что с увеличением опыта потребность в обучении слегка падает, поэтому среди опытных соискателей меньше тех, кто считает обучение универсальной ценностью для всех компаний.

Чаще всего обучение рассматривают как базовую ценность представители банковской отрасли, а реже всего – специалисты в PR и маркетологи. Каждый четвертый юрист не считает критичным отсутствие корпоративного обучения в компании, а среди представителей сферы ИТ наибольшая доля тех, для кого важно, чтобы обучение не было обязательным.

Это отчасти парадоксально, потому что именно в ИТ и юриспруденции потребность в регулярном обучении и повышении квалификации одна из самых высоких на рынке труда – этому способствуют частые изменения в законодательстве и прогресс информационных технологий. Видимо, нежелание включать обучение в должностные обязанности связано с повышенными требованиями работодателей в этой сфере.

Несмотря на то что большинство соискателей положительно относится к наличию системы образования у будущего работодателя, почти все из них все равно готовы работать на предприятиях, где ее нет.

Один из главных факторов, мотивирующих работников на обучение, – это возможность осуществлять его в рабочее время. Это самая популярная мотивационная мера, и ей пользуются больше половины компаний среди тех, у кого есть система корпоративного образования. Треть компаний используют нематериальные вознаграждения, еще столько же зачисляют обучающихся в кадровый резерв.

Понятные и объективные цели, достигаемые с помощью обучения, вроде повышения уровня компетенций сотрудников или получения ими новых знаний, являются одновременно и самыми популярными задачами в учебном плане для российских компаний.

По сравнению с 2016 годом возросла важность таких факторов, как адаптация новых сотрудников и укрепление корпоративной культуры – теперь более половины компаний решают эти задачи в том числе с помощью корпоративного обучения (про адаптацию ниже . Такое отношение может говорить о том, что соискатели особо ценят прагматическую составляющую обучения, так как за курсами повышения квалификации часто следует карьерный шаг наверх или прибавка к окладу. Именно отсутствие конечного ощутимого результата может быть препятствием на пути повышения эффективности корпоративного образования, в том числе удаленного. Поэтому перед формированием образовательной программы работодателям следует подумать над тем, какую мотивацию они могут предложить соискателям в деле обучения. Что же касается самого факта наличия образовательных программ, то он, безусловно, крайне положительно влияет на имидж компании как работодателя. Соискатели склонны интерпретировать его как заботу компании о профессиональном уровне персонала, желание двигаться в ногу со временем и готовность предложить сотрудникам расти внутри организации. ).

Лишь каждая четвертая компания проверяет эффективность обучения сотрудников, связывая его непосредственно с бизнес-показателями по системе KPI. Еще меньший процент компаний проводит численную оценку эффективности труда персонала.

Большинство работодателей предпочитает выяснять эффективность обучения с помощью тестов, отзывов или оценивая непосредственные результаты работы, хотя для многих видов обучения такие методы явно не подходят в полной мере. Простая оценка успехов сотрудника до и после обучения слишком ситуативна, так как результат может зависеть от внешних обстоятельств, повлиявших на ход работы. Отзывы могут быть необъективны, а тесты – показывать уровень знаний, но не умений.

Проблема оценки эффективности корпоративного обучения является одним из главных ее недостатков и часто становится препятствием на пути не только внедрения самой системы в ту или иную компанию, но и на пути усовершенствования и введения новых форматов обучения в компаниях, где таковая система уже есть.

Проблема оценки персонала здесь пересекается с проблемами оценки эффективности обучения, хотя для многих соискателей связь между учебой и карьерными перспективами до сих пор не слишком очевидна. Так, меньше половины опрошенных считают, что обучение в компании действительно важно для карьерного роста. Причем эта доля по сравнению с 2016 годом только уменьшилась.

Ровно половина опрошенных уверена, что обучение стопроцентно полезно лишь для самого сотрудника и его личностного и профессионального роста, но не обязательно для успехов компании в целом. Такое отношение также является препятствием на пути внедрения корпоративного обучения в компаниях, так как не мотивирует работодателей на это в достаточной степени.