Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Немаловажным фактором также стала возможность продвинуть HR-бренд как надежного работодателя на рынке труда в области предоставления удаленной работы, преодолеть недоверие соискателей к удаленной работе через интернет.

Реализация

Корпорация ЭЛАР учитывала общий интерес и потребность достаточно масштабных групп людей: сотрудником организации мог стать любой гражданин РФ от 18 лет, имеющий свободное время на выполнение надомной работы и ПК, подключенный к безлимитному интернету. При этом внутри столь широкого круга потенциальных кандидатов были четко очерчены несколько целевых аудиторий:

• наиболее подходящие для выполнения предполагаемой работы, готовые к ней студенты вузов (исторических, архивных, филологических, лингвистических факультетов) – как приоритетная категория соискателей;

• домохозяйки, неработающие матери;

• учителя, сотрудники научных учреждений, преподаватели вузов;

• пенсионеры, люди с ограниченными возможностями.

Такой выбор целевых аудиторий объясняется наличием свободного времени, высокой мотивацией к работе, готовностью иметь подработку или заработок, предполагаемой грамотностью вышеперечисленных групп населения. Наиболее важной характеристикой EVP в данном случае стал гибкий график и самостоятельное планирование сотрудником собственной деятельности, возможность работы на дому, а также сдельная оплата труда, зависящая от объема выполненной работы.

Была задействована серия публикаций в СМИ и репортажей на ТВ, но ядром коммуникационной программы стал единый специализированный интернет-ресурс www.rabota-na-domy.ru, на котором размещалась информация о вакансиях операторов ввода информации, здесь же осуществлялось тестирование соискателей и координировалась дальнейшая работа надомных операторов. К этой базовой системе информирования и взаимодействия с соискателями подключались такие каналы коммуникации, как корпоративные сайты ( www.elar.ru, www.erm.ru), а также платные и бесплатные job-ресурсы в интернете.

Результаты

Корпорация ЭЛАР при реализации проекта смогла поднять на новый уровень само понятие «удаленная работа» и сделать его своей маркой: в ЭЛАР трудятся более 5200 человек, из которых 4300 делают это дома (данные на август 2015 года). Созданная и запатентованная корпорацией технология управления производственным циклом удаленного работника позволяет в автоматическом режиме осуществлять контроль и распределение работ между операторами, учет их рабочего времени, подсчет заработной платы.

Также в программу «зашита» система самоконтроля: через личный кабинет на сайте надомный сотрудник самостоятельно контролирует объем проделанной работы и, соответственно, заработанных денег, ведь оплата сдельная (при этом количество документов для обработки сотрудником не лимитируется и зависит только от его желания и объема проекта в целом).

Проект позволил достичь высокой экономической эффективности благодаря снижению себестоимости производства на 35 % за счет выбора надомной формы организации труда (снижение затрат на аренду помещения, коммунальные услуги, приобретение оборудования и организацию рабочего места и т. п.). При этом затраты компании на подбор надомного оператора в 14 раз ниже, чем затраты на подбор офисного оператора.

Кроме того, ЭЛАР закрепила за собой право называться надежной компанией по предоставлению удаленной работы на территории России: ежедневно в организацию поступает порядка 20 запросов со всех концов страны с просьбой о трудоустройстве (рекламная кампания уже давно прекращена, срабатывает исключительно сарафанное радио и мнение уже работающих сотрудников).

Дополнительным значительным результатом явилось то, что разработанная и запатентованная технология управления производственным циклом надомного работника позволяет осуществлять контроль в автоматическом режиме.

Проект: «Планета сервиса, или Удаленные сотрудники всего мира близки компании»

Золото в номинации «Мир» (2014)

Предпосылки

На 150 штатных сотрудников компании в 2013 году приходилось 120 000 удаленных сотрудников в разных странах. Значительного увеличения числа штатных сотрудников не предполагалось, а удержание и вовлечение удаленных сотрудников стало крайне сложным.

Процесс введения в должность, подготовки к работе был длительным и дорогостоящим, при этом предварительные внутренние исследования выявили проблему: удаленные сотрудники (тайные покупатели) в среднем совершали один визит и больше не возвращались к сотрудничеству с компанией. В результате увеличивались затраты на постоянный рекрутинг новых удаленных сотрудников.

Опросы удовлетворенности удаленных сотрудников показали, что они не ощущали себя полноценными сотрудниками.

Многие удаленные сотрудники не были увлечены миссией компании «Улучшение сервиса во всем мире» и воспринимали сотрудничество исключительно как дополнительный заработок. Из-за этого работа выполнялась формально, что тоже влекло за собой снижение операционного качества.

Перед проектом были поставлены следующие задачи:

• сокращение затрат фонда оплаты труда по компании за счет привлечения сотрудников, которые работают удаленно;

• повышение лояльности удаленных сотрудников, увеличение длительности сотрудничества тайных покупателей с компанией;

• повышение операционного качества компании;

• увеличение доли рынка в СНГ и странах Восточной Европы;

• повышение вовлеченности удаленных сотрудников в идею улучшения сервиса в их городе и стране.

Целевой аудиториейпроекта стали удаленные сотрудники. Они – основной ресурс компании, те сотрудники, которые обеспечивают финансовые обороты компании. Их количество составляет 99,88 % от общего числа работников организации.

Реализация

После выявления проблемы была создана рабочая группа в составе HR-директора, директоров операционных департаментов, сервис-директоров филиалов компании и PR-департамента. После цикла опросов удовлетворенности удаленных сотрудников был составлен список проблем в их взаимодействии с компанией и определены процессы, требующие преобразования. Рабочая группа разработала ряд инструментов и изменений, позволяющих облегчить сотрудничество тайных покупателей с компанией, а также дающих им возможность почувствовать себя полноценными сотрудниками компании.

Было выделено семь этапов реализации проекта.

1. Подбор удаленных сотрудников:

– упрощена регистрация на сайте, устранены объемные и скучные формы регистрации;