Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

В соответствии с исходными данными были сформулированы 6 задач:

• Увеличить охват целевой аудитории.

• За счет целенаправленного информирования целевой аудитории о специфике компании на этапе привлечения увеличить входящий поток подготовленных кандидатов.

• Организовать предварительный отсев неподходящих (незаинтересованных) специалистов.

• Повысить эффективность карьерных мероприятий за счет предварительного ознакомления соискателей со спецификой компании.

• Эмоционально вовлечь целевую аудиторию во взаимодействие с «Леруа Мерлен» как работодателем еще на этапе привлечения.

• Продвигать и рекламировать HR-бренд компании в молодежной среде.

В целевую аудиториюпроекта вошли молодые люди от 20 до 25 лет.

Реализация

С самого начала было ясно, что новый источник привлечения кандидатов должен легко встраиваться в интернет-площадки, так как это позволило бы добиться наибольшей скорости и эффективности продвижения среди целевой аудитории.

Новый источник должен быть геймифицирован, то есть иметь такой формат, который наиболее близок ЦА. Кроме того, геймификация привносила бы и элемент соревновательности, а также позволяла осуществить вирусные способы распространения информации о компании.

Поэтому было решено создать онлайн-игру «Приходи! Оцени! Достигни!» для размещения на карьерном сайте и в социальной сети «ВКонтакте».

Онлайн-игра позволила бы примерить на себя роль сотрудника компании, иллюстрировала бы атмосферу и ценности «Леруа Мерлен» , показывала участнику игры те задачи, которые необходимо решать ежедневно. По итогам игры каждый участник может определить для себя, насколько ценности компании соответствуют его жизненным принципам и ориентирам и будет ли ему интересно работать в компании с такой атмосферой.

Поскольку по результатам набранных очков («товарооборота») участнику предлагается отправить свою анкету в компанию, тем самым осуществляется предварительный отбор соискателей и одновременно накапливается база кандидатов.

Своими результатами участник может поделиться с друзьями, следовательно, он влияет на вирусное распространение игры.

Онлайн-игра – это главный источник привлечения участников карьерных мероприятий. А это значит, что, организуя мероприятия, можно быть заранее уверенным, что в компанию придут люди, которые уже ознакомились с ее реалиями и ценностями.

По итогам онлайн-игры проводились карьерные мероприятия – неотъемлемая часть проекта. Для этого использовались технологии ассесмента.

Жюри и комиссию наблюдателей составляют действующие руководители торговых секторов. Это позволяет руководству принимать решения о предложении работы осознанно и мотивированно, но не менее важно, что для ребят это возможность непосредственного контакта с потенциальными руководителями.

Результаты

Больше 69 000 соискателей из ЦА заинтересовались онлайн-игрой. На каждое карьерное мероприятие компания стабильно получает 150–200 анкет потенциальных участников, уже знакомых с компанией и заинтересованных в работе.

Это количество анкет обеспечивает 20–80 участников на одно карьерное мероприятие, что соответствует ожиданиям. 100 % участников знают о «Леруа Мерлен» : были на сайте, заходили на страницу в соцсети, бывали в магазине.

Онлайн-игра оправдала первичные вложения в создание и продвижение. На текущий момент она не требует дополнительных вложений. Стоимость контакта с соискателем стремится к нулю.

Не меньше 10 % участников становятся победителями и получают предложение работы. Это соответствует среднему показателю по компании – проценту принятых сотрудников от общего количества первичных контактов.

Показатель приема новых сотрудников по результатам карьерных мероприятий после внедрения игры увеличился в два раза по сравнению с периодом до внедрения.

В среднем около 30 % участников мероприятия хотели бы продолжить диалог с компанией, включая обсуждение трудоустройства на линейные позиции.

Проект: «Использование методов геймификации для повышения уровня вовлеченности сотрудников» («Great Place To Work Монополия»)

Финалист в номинации «Столица» (2014)

Предпосылки

При увеличении масштабов бизнеса компания ставит перед собой задачу оптимизировать и улучшать существующие системы и процессы без увеличения ресурсов. Поэтому цельюпроекта стало разработать такую методику повышения уровня вовлеченности сотрудников, которая потребует минимум затрат и минимум времени для фасилитации, но при этом окажет значимый эффект на работу организации.

Вопросы, на которые нужно было получить ответы:

• Как сделать так, чтобы сотрудники сами прилагали максимум усилий и проявляли больше интереса к повышению уровня вовлеченности?

• Как создать методику, которая при минимальных затратах позволит вовлечь максимальное количество сотрудников в жизнь компании?

• Какой должна быть технология, которая сделает сам процесс повышения вовлеченности сотрудников увлекательным и интересным для них?

• Как сделать эту методику легко адаптируемой под конкретные нужды и запросы компании?

• Как оптимизировать участие HR в этом процессе?

Соответственно, перед проектом были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать методы и технологии повышения лояльности и вовлеченности, предлагаемые рынком, оценить их экономическую эффективность, актуальность и соответствие целевой аудитории.

2. На основании проведенного анализа разработать и внедрить методику повышения лояльности и вовлеченности сотрудников, которая позволит:

– оптимизировать расходы и трудовые ресурсы, затрачиваемые на проведение активностей и мероприятий по повышению лояльности и вовлеченности сотрудников;

– снизить «давление» топ-менеджмента и HR-департамента и повысить интерес и уровень ответственности сотрудников организации за собственную вовлеченность и вовлеченность своих коллег;

– оперативно реагировать на изменения бизнеса и интересы целевой аудитории;

– регулярно отслеживать эффективность проводимых мероприятий и активностей и адаптировать работу соответственно;

– повысить и поддерживать высокий уровень вовлеченности сотрудников.

3. Провести замер и оценить эффективность внедренной методики.

4. Предусмотреть условия, при которых данная методика может быть внедрена франчайзинговыми партнерами и сторонними организациями.

Целевая аудиториясуммировалась из четырех категорий: