Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

– разработка аттестации по пяти направлениям;

– снабжение сотрудников необходимой информацией для изучения и сдачи материала;

– утверждение мест по итогам аттестации с выплатой премии и выдачей сертификатов.

Результаты

1. Выполненные объекты в 11 городах России за 2014 год.

Увеличение оборота в 2014 году в 1,8 раза: в 2013 году – 154 млн рублей, в 2014 году – 276 млн рублей.

2. Увеличение штата на 50 человек: в 2013 году – на 30 человек, в 2014 году – на 20 человек.

Введение 18 новых должностей.

Предоставление удаленных рабочих мест в различных городах России, наем на контрактные работы на удаленной основе сотрудников в Молдавии и на Украине.

3. Увеличение числа обработанных откликов на одну вакансию: в 2013 году – шесть кандидатов на одну вакансию, в 2014 году – 40 кандидатов на одну вакансию.

4. В 2014 году использование социальной сети «Битрикс». Подключение с помощью интернета в любой точке мира.

5. Отказ от аутсорсинга при подборе персонала:

– сумма, потраченная на кадровые агентства: в 2013 году – 116 000 рублей, в 2014 году средств потрачено не было;

– суммы, потраченные на СМИ, рекламные агентства: в 2013 году – 25 820 рублей, в 2014 году – 11 430 рублей.

6. Обучение и проведение удаленной аттестации 100 % ИТР компании в девяти городах России без отрыва от производственной деятельности.

7. 55 % сотрудников офисного персонала по результатам успешной работы разрешено работать удаленно, не присутствуя на рабочем месте.

В 2014 году на «Премию HR-бренд» впервые был представлен ряд проектов с использованием геймификации (ранее выдвигались буквально единичные программы по этой актуальной теме). Игровые механики применяются и как мотивационный, вовлекающий инструмент, и как инструмент для решения рекрутинговых задач, и как инструмент обучения.

Проект: «Банковская школа “Путешествие по стране Bankомания”»

Финалист в номинации «Федерация» (2010)

Предпосылки

Перед проектом были поставлены следующие цели:

• повысить профессионализм и эффективность сотрудников за счет понимания функционирования банковского бизнеса в целом, а также функциональных областей и принципов их взаимодействия в ЮниКредит Банке ;

• повысить лояльность сотрудников к банку за счет создания атмосферы профессионального развития;

• повысить имидж ЮниКредит Банка за счет предоставления сотрудникам возможности профессионального развития;

• расширить и структурировать корпоративную базу знаний.

Реализация

В 2010 году впервые стартовал образовательный проект для сотрудников ЮниКредит Банка – банковская школа «Путешествие по стране Bankомания». Суть проекта состоит в том, чтобы узнать из первых уст о работе различных подразделений и о банковском бизнесе в целом путем посещения большого количества лекций и семинаров («станций»). «Станции» составили маршрут путешествия в области банковского бизнеса. Под руководством опытных гидов, прошедших специальную подготовку по совершенствованию навыков презентаций, более 500 сотрудников стали участниками программы. Проект проходил в течение двух лет и имел такой успех, что было принято решение о его возобновлении.

В 2014 году курс был преобразован в космическое путешествие, в ходе которого участники проекта освоили 16 «планет» «Вселенной банкинга», каждая из которых являлась отдельным подразделением банка. Перед участниками выступали эксперты и первые лица «планеты», которые рассказали о том, чем занимается их направление бизнеса, в чем специфика данного направления в ЮниКредит Банке и каковы основные тренды его развития в будущем. «Планеты» включали в себя познавательные семинары, дискуссии на профессиональные темы, творческие и интеллектуальные задания, а также положительные эмоции от общения с коллегами и копилку юницентов.

Последним штрихом в путешествии по Bankомании, по уже сложившейся традиции, стала бизнес-симуляция, специально организованная для самых активных путешественников по результатам набранных ими юницентов, где участники смогли получить новые знания и навыки.

На выпускном вечере в начале 2015 года, посвященном закрытию банковской школы, в торжественной обстановке были объявлены имена победителей среди активных путешественников, а также имена лучших спикеров проекта.

Результаты

За все время проведения проекта более 800 сотрудников банка приняли в нем участие, из них около 500 новых сотрудников (с опытом работы менее полугода), что дало им возможность получить знания об аспектах банковской деятельности, проектах внутри ЮниКредит Банка , познакомиться с работой подразделений банка.

Остальные сотрудники смогли обновить и систематизировать знания о банковской деятельности.

Результаты проведенных тестирований, предложенных кейсов и задач продемонстрировали высокий уровень усвоения знаний по банковскому делу (75 % сотрудников прошли итоговое тестирование).

Благодаря проекту происходит поддержание и развитие имиджа банка, повышение лояльности сотрудников.

Сотрудники отмечают возможность «сопричастности к огромному бизнесу, приобщения к духу банка через взаимодействие с его лидерами, участниками проекта», заботу о персонале.

Благодаря проекту более 40 спикеров из числа ключевых руководителей банка прошли практическое обучение по развитию презентационных навыков и более 50 экспертов в своей области приобрели навыки публичных выступлений.

В рамках проекта спикерами были разработаны учебные материалы и проведены семинары.

На портале размещены учебные материалы, электронные курсы по работе каждого подразделения, а также видеоматериалы с семинаров, доступные всем сотрудникам банка.

По результатам голосования и анкетам обратной связи были определены лучшие спикеры и проектные группы, которые получили ценные призы.

Проект: «Приходи! Оцени! Достигни!»

Финалист в номинации «Федерация» (2014)

Предпосылки

1. Открытие новых магазинов в России и, как следствие, потребность в постоянном поиске и привлечении соискателей. Очень важно было найти «своих» людей, тех, кто будет разделять ценности компании.

2. Определенное предубеждение у молодых людей против трудоустройства в сферу розничной торговли, восприятие данной отраслевой специфики как недостаточно интересной, нестатусной, не соответствующей их жизненным приоритетам. Поэтому необходимо было отстроить восприятие компании как работодателя от шлейфа и сопутствующих ассоциаций «с советской розницей».