Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

5. Изготовлены атрибутика и символика проекта с логотипом «В поисках самого здорового человека».

6. Старт каждого этапа проходил в столицах регионов с привлечением местных СМИ.

7. Ежедневно на карте маршрута открывался новый город.

8. Задачи участников:

– на центральных площадях и в самых многолюдных местах города рассказывать жителям о возможностях современной лабораторной диагностики;

– информировать об акции, направленной на профилактику заболеваний;

– раздавать купоны на бесплатное обследование и фирменные памятные браслеты.

9. Ежедневно в эфире радиостанции «Маяк» проходило информирование слушателей о передвижении экспедиции и времени прибытия в каждый город по маршруту.

10. В рамках проекта действует сайт expedition.invitro.ru, на котором можно было активировать купон для прохождения лабораторного обследования.

11. Каждый купон, по которому пришел пациент, регистрировался в базе данных, и человек автоматически становился претендентом на звание «Самого здорового человека дня». Победитель определялся среди пациентов, чьи результаты обследования дали наилучшие показатели здоровья. Итоги ежедневно озвучивались в прямом эфире утреннего шоу Сергея Стиллавина и его друзей «Шоу Шопенгауэра».

12. По итогам всего проекта победители были определены на федеральном уровне. Ими стали две москвички и жительница г. Черкесска. Каждая стала обладателем главного приза проекта – крепкого здоровья и подарочного сертификата на сумму 20 000 рублей для приобретения товаров в сети магазинов «Спортмастер» .

13. Два этапа экспедиции «В поисках самого здорового человека» позади, а это:

– около 100 участников;

– более 12 000 км пробега;

– посещение 27 городов Урала и Сибири и общение с их жителями;

– более 20 000 розданных купонов на бесплатное обследование и дисконтных карт;

– около 30 суток, проведенных в походных условиях в кругу коллег из самых разных городов России.

Результаты

1. Участие в проекте позволило сотрудникам объединиться в команду единомышленников и привлечь внимание населения России к такой важной социальной проблеме, как сохранение здоровья и своевременная диагностика.

2. Экспедиция стала очередной долгосрочной программой тимбилдинга в рамках территориально разрозненных подразделений.

3. Отборочные конкурсы на участие в экспедиции показали уверенный рост числа сотрудников, заинтересованных в проекте. Желание принять участие в первом этапе экспедиции изъявили 32 человека, претендентов на поездку в Сибирь оказалось уже более 45.

Проект получил продолжение на территории Калининградской области.

4. Формирование группы единомышленников. Проект предоставил возможность консолидации усилий порядка 100 сотрудников, принявших участие в реализации общего дела.

5. Почти 20 000 тысяч человек стали обладателями купонов на бесплатное обследование.

6. 7000 жителей страны воспользовались возможностью бесплатно проверить свое здоровье.

Проект: «Капитаны факторинга: выдающиеся роли – выдающиеся результаты»

Финалист в номинации «Столица» (2014)

Предпосылки

Потребность сформировать устойчивую и эффективную управленческую команду, разделяющую единые ценности и поддерживающую единый вектор стратегического развития компании.

В рамках проекта необходимо было решить 4 задачи:

• Удержать в компании ключевых сотрудников.

• Снизить уровень сопротивления изменениям и сформировать команду промоутеров.

• Повысить эффективность операционной системы управления и командного взаимодействия.

• Повысить привлекательность компании как работодателя для сотрудников.

К целевой аудиториибыли отнесены руководители структурных подразделений всех управленческих уровней. По данным исследований Gallup, вовлеченность сотрудников на 70 % зависит от их непосредственного руководителя. Вот почему так важно обеспечить высокую лояльность менеджеров среднего звена, которые должны стать проводниками корпоративных принципов и ценностей, организационных и стратегических изменений.

Реализация

Проект был запущен управляющими партнерами совместно с управлением по работе с персоналом в июле 2013 года в условиях высокого риска ухода ключевых сотрудников из компании и в преддверии высокого сезона на рынке факторинга. В основе проекта лежала идея формирования в компании привлекательной для сотрудников социальной группы – капитанов факторинга. Роль «капитан факторинга» раскрывается в пяти ключевых характеристиках:

• эффективный руководитель;

• неформальный лидер;

• лояльный сотрудник;

• наставник;

• промоутер изменений.

Капитаном может стать руководитель любого уровня при условии соответствия этим характеристикам. В основе выбора лежала экспертная оценка выраженности у потенциального капитана ключевых характеристик по 10-балльной шкале. В состав экспертов вошли управляющие партнеры (генеральный директор, финансовый директор, коммерческий директор) и директор по персоналу.

Капитаны вне зависимости от грейда их позиции в компании должны включиться в стратегическое планирование и операционное управление компанией: определить новый вектор развития, возглавить реализацию новых проектов, внедрить в практику новые инструменты операционного управления.

С учетом среднего возраста капитанов (27–29 лет) успех проекту должны были обеспечить выездные стратегические сессии. Ключевая идея – погружение участников в нестандартные, порой экстремальные, условия, в которых по-новому раскрывается личность каждого и значительно ускоряются процессы групповой динамики. Стратегические сессии решают не только управленческие задачи, но и призваны повысить качество межличностного взаимодействия и командной работы.

Проект был запущен в августе 2013 года как пилотный инструмент удержания ключевых сотрудников. Точкой старта проекта стала первая выездная стратегическая сессия капитанов факторинга в г. Сочи.

В 2014 году руководством было принято решение о системной реализации данного проекта.

На первом этапе (январь 2014 года) были определены критерии участия в проекте и экспертным путем отобраны участники выездной стратегической сессии в Марокко. В феврале 2014 года на зимней стратегической сессии были определены ключевые задачи, стоящие перед компанией на 2014 год, и разработана операционная система управления изменениями – Action-plan. Action-plan создается в рамках выездной сессии и включает в себя комплекс задач/проектов, реализация которых обеспечивает достижение компанией стратегических годовых целей, утвержденных акционерами. Каждый участник проекта берет на себя ответственность за достижение конкретной цели, формирует проектную команду и управляет всей деятельностью в рамках проекта. Реализация задач Action-plan рассчитана на шесть месяцев.