Нина Осовицкая - HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

• поддержание активности, анализ получаемых результатов.

Анализ компетенций менеджмента и выявление аналитических способностей сотрудников. Премирование лучших из них, формирование базы внутреннего кадрового резерва компании.

В рамках проекта были проведены следующие мероприятия.

• Проработка стратегии велась совместно «АгроТерра» и командой Collective Intelligence Systems в период с середины августа до середины сентября 2013 года. В рамках указанного процесса были определены основные цели и задачи проекта, намечен план его реализации.

• В период 15–22 сентября 2013 года командой проекта был окончательно определен круг корпоративных событий/показателей, которые вошли в систему прогнозирования в рамках проекта.

• В последнюю неделю сентября проходило обучение сотрудников работе в рамках проекта путем рассылок графических и видеоматериалов.

• 2 октября состоялся запуск системы прогнозирования. На первой стадии прогнозировались цены на зерно через один, два и три месяца. Всем сотрудникам были разосланы приглашения к участию с индивидуальными логинами/паролями доступа в систему.

• В течение первого месяца работы проект показал прогноз уверенного роста цен, который на самом деле был зафиксирован в конце месяца. Таким образом, помимо внесения изменений в прогноз на основе происходящих событий участники выявили общий тренд изменения цены. Также были выявлены победители месяца.

• В системе помимо работы с командой проекта по всем возникшим вопросам предусмотрены еженедельные рассылки дайджеста, который в виде текстовой и графической информации оповещает людей об основных изменениях и текущих результатах, а также мотивирует их к активному участию.

• В начале ноября был закрыт первый прогноз по зерну и открыты рынки по прогнозированию внутрикорпоративных показателей. Прежде всего в качестве таких показателей был взят прогноз EBITDA (основной финансовый показатель – прибыль до налогообложения и амортизации) по региональным холдингам, входящим в компанию. По каждому такому холдингу исследуется индекс доверия сотрудников к установленному менеджментом EBITDA и степень расхождения оценок этого результата между менеджментом и сотрудниками. Это позволяет установить связь между различными слоями компании и наладить обмен информацией между верхним и нижним уровнями организации.

• В данный момент проект продолжается, дополняя базу знаний о сотрудниках и формируя аналитику по прогнозам и доверию к стратегии компании.

Результаты

1. На текущий момент выявлены два опережающих сигнала о значительном повышении цены; сопоставление рынков разной срочности позволило уточнить общий тренд развития ценовой политики, что увеличило плановый показатель выручки от продажи зерна.

2. В одном подразделении холдинга выявлено серьезное расхождение видения сотрудников и менеджмента; в четырех – сигналы необходимости обратить внимание на эти подразделения.

3. Сделано более 1500 прогнозов по целевым показателям. 40 % победителей с наиболее точными прогнозами занимают в компании менеджерские позиции, в том числе позиции в сегменте продаж, что подтверждает их компетенции.

4. Выявлены 13 человек, в том числе на позициях начального звена, проявивших аналитические способности и знание рынка зерна. Из них был сформирован кадровый ресурс для дальнейшего развития этих сотрудников в рамках ГК.

Яркие проекты на стыке маркетинга и HR, нестандартные корпоративные мероприятия, уникальный офис… В компании, имеющей свое лицо, гораздо проще объединять сотрудников и добиваться от них отличной командной работы. Люди, с удовольствием и интересом делающие свою работу, как правило, добиваются действительно впечатляющих результатов.

Проект: «Экспедиция “В поисках самого здорового человека”»

Серебро в номинации «Федерация» (2014)

Предпосылки

Проект имеет HR-, исследовательскую и социальную направленность:

• поиск нестандартных решений, ориентированных на повышение лояльности персонала, узнаваемости и популярности бренда, поддержание имиджа компании как эффективного работодателя и эксперта в области лабораторной диагностики;

• необходимость укрепления корпоративной культуры и развития коммуникаций между сотрудниками различных подразделений компании;

• недостаточная популяризация методов профилактики заболеваний и низкий уровень знаний жителей страны о возможностях современной лабораторной диагностики.

В качестве целевой аудиториирассматривались:

• Административный и медицинский персонал всех компаний – как собственных, так и франчайзинговых (для компании характерна географическая разобщенность структурных подразделений, более 600 медицинских офисов в России).

• Члены семей и дети сотрудников.

• Взрослое население Российской Федерации от 18 лет.

Реализация

Экспедиция прошла в 27 городах Урала и Сибири, и ее участниками стали порядка 100 человек. Самому младшему участнику всего 12 лет, старшему – 45 лет.

Основные этапы

1. На сегодняшний день проект реализован в два этапа.

1-й этап

Регион: Урал.

Дата: 1–15 июля 2013 года.

Количество участников: около 40 человек (два состава).

Маршрут: Екатеринбург – Нижний Тагил – Пермь – Ижевск – Набережные Челны – Уфа – Оренбург – Орск – Магнитогорск – Челябинск – Курган – Тюмень.

Количество экипажей: шесть автомобилей по 3–4 человека.

Протяженность маршрута: около 5000 км.

2-й этап

Регион: Сибирь.

Дата: 1–14 июля 2014 года.

Количество участников: более 50 человек (два состава).

Маршрут: Новосибирск – Барнаул – Бийск – Чемал – Горно-Алтайск – Новокузнецк – Прокопьевск – Ленинск-Кузнецкий – Кемерово – Абакан – Минусинск – Красноярск – Мариинск – Ачинск – Анжеро-Судженск – Юрга – Томск – Новосибирск.

Количество экипажей: 10 автомобилей по 3–4 человека.

Протяженность маршрута: более 7000 км.

2. Участниками двух этапов экспедиции стали почти 100 человек. 3. Ежегодно основной состав экспедиции формировался по итогам конкурса среди сотрудников:

– каждый из претендентов должен был написать эссе на тему «Почему именно я должен поехать в экспедицию» и предоставить не менее трех фотографий из жизни;

– на внутрикорпоративном портале создана страница с описанием проекта; размещены истории кандидатов на участие; проведено закрытое голосование.

Информированию сотрудников было отведено два месяца.

4. Отбор сторонних участников на промостранице проекта в течение месяца.