Даниэль Браун - Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера

• эмическая – «быть ближе к туземцам»;

• этическая – перевод, интерпретация и диагноз;

• разработка изменений – видение будущего, стратегия вмешательства и рассказ об изменениях;

• реализация изменений – выполнение действий, распространение поведения и историй.

Корпоративные антропологи ищут культуру внутри организации. Они редко занимаются этим из чистого интереса. Чаще их приглашают в организацию, где существует проблема, что-то мешающее успеху или препятствующее эффективности. Задача корпоративных антропологов – найти это что-то и улучшить или исправить его. В части I мы говорили о том, как искать это «что-то». Теперь мы покажем, что, собственно, вы ищете и где его найти.

Как говорилось в части I, культура возникает из подсознательных допущений, которые мы усваиваем в очень раннем возрасте, из основополагающих убеждений, формирующих наши ценности и руководящих нашими повседневными действиями. Это относится к каждой семье, футбольной лиге, жилому кварталу и бизнесу. Когда на сцене появляются новички, мы учим их, явно и неявно, как здесь принято себя вести, и ожидаем, что они будут следовать этим нормам. Ожидаем с полным правом. Глубоко укоренившиеся культурные ценности и модели поведения, которым мы следуем и которые передаем окружающим, – это ответы нашей группы на универсальные дилеммы, и каждый из таких ответов имеет или когда-то имел свою функцию.

Культура придает смысл отношениям, существующим между людьми, между людьми и пространством, между людьми и временем. Культурные несовпадения высвечивают различия в том, как эти отношения воспринимаются и оцениваются. Чтобы схематично изобразить культуру, нам нужно учиться заглядывать в промежуточные пространства и прислушиваться к происходящему в них. Культура проявляется в таких вещах, как истории, модели поведения, объяснения, шутки, предметы, привычки и ритуалы.

Чтобы понять культуру до мельчайших деталей, иногда требуются месяцы, даже годы. Но, работая в организациях, мы обычно не можем позволить себе такой роскоши. Клиенты хотят, чтобы мы выявили проблемы прямо сейчас, порекомендовали решения прямо сейчас и реализовали изменения прямо сейчас. В конце концов, время – деньги. По этой причине, рассматривая культурные системы внутри организаций, мы должны стремиться к равновесию. С одной стороны, мы должны дать истории самой всплыть на поверхность. С другой – найти способ ускорить процесс.

В своей работе мы обнаружили, что можно добиться более быстрых результатов, если вести наблюдения с точки зрения древних человеческих потребностей. Если говорить более конкретно, мы ищем пять типов отношений, возникающих из этих потребностей. Конечно, ничто не заменит обширные полевые работы в деле глубокого изучения культуры с разных точек зрения. Но, задавая направление наблюдений, иногда мы можем ухватить наиболее значительные аспекты культуры всего за несколько часов.

Культура не падает с неба. Как поясняет Эдгар Шейн (Edgar Schein), когда люди объединяются и формируют группу, они сталкиваются с двумя наборами базовых вопросов. Культура рождается из ответов группы на эти вопросы. Первый набор касается существования и выживания: как мы, группа, адаптируемся к среде? В организациях мы реагируем на нее с помощью таких вещей, как миссии и цели, механизмы корректировки и политика распределения ресурсов. Второй набор базовых вопросов связан с совместной работой и построением отношений: как мы, группа, можем обеспечить свое функционирование и коммуникации? Ответы мы находим во всеобщих допущениях о языке, власти, близости, наказании и вознаграждении, принятии и исключении.

Психолог Уилфред Бион (Wilfred Bion) предлагает другую систему координат для понимания культурных предпосылок человеческих потребностей и проблем формирования групп. Бион говорит о пяти факторах, действующих внутри групп: зависимости, выборе между вариантами «бежать» или «сражаться», образовании пар, потребности в единстве (единении группы) и потребности в восприятии себя как индивидуума. Эти факторы схожи для представителей всех культур, но по-разному проявляются в различных группах. Культура – это набор уникальных ответов на универсальные вопросы.

Если вы хотите понять культуру, важно держать в голове базовые человеческие потребности, так как они являются движущими факторами в любом взаимодействии между людьми – и в традиционных племенах, и в корпоративных. Однако вы можете заметить, что некоторые потребности явно вступают в противоречие друг с другом. Они тоже бывают показательны. По нашему опыту, следующие очевидные противоречия важны для понимания того, как люди формируют культуру.

• Одновременная потребность в стабильности и единообразии, а также в разрушении и разнообразии. Мы все хотим хотеть одного и того же и думать одинаково, поскольку это делает жизнь более упорядоченной и легкой. Мы регулярно обнаруживаем тенденцию (или тягу) к формированию монокультуры в организациях, где акцент делается на максимальном росте дохода. Но абсолютное единообразие возможно только в совершенно стабильной среде… которой, естественно, не существует. Разнообразие, новые и отличающиеся способы смотреть, думать и действовать устраняют нездоровый застой и позволяют нам реагировать на неожиданные обстоятельства, неизбежно возникающие в любой среде. Вот почему новички важны для племени: они привносят свежий взгляд на старые привычки. Здоровые группы ищут стабильности, однако в то же время стремятся к разрушителям, которые могут представить новые решения, выявить чувствительные и критические вопросы и построить мосты между мирами.

• Потребность в восприятии себя как индивидуума, отдельного от других, и потребность жить в группе и идентифицировать себя с ней. Идея: будь собой и приспосабливайся. В любой группе мы до некоторой степени стараемся следовать нормам; мы подстраиваем под них свои мысли, ценности и поведение, чтобы заслужить одобрение. Однако мы также стремимся сохранять собственную идентичность, оставаться теми, кто мы есть, и при этом привносить новые идеи и поведение в группу. Взаимоотношения создаются через такое взаимодействие.

• Потребность в равенстве и иерархии. Группы нуждаются в лидерах. Чтобы поддерживать порядок и определять четкие задачи и обязанности для каждого, мы должны разграничивать позиции и роли людей. В то же время люди хотят самостоятельно принимать решения и считаться равными, работать сообща и чувствовать связь с людьми. Нам нужна власть и любовь.