Даниэль Браун - Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера

«Здравствуйте, Итске и Даниэль, мы работаем над проектом изменений в организационной культуре и хотели бы, чтобы вы помогли нам реализовать эти изменения». Когда нам звонят с подобными просьбами, мы радуемся и готовы взяться за дело немедленно. Но это нецелесообразно. Со временем мы убедились, что изменения не бывают одинаковыми в разных организациях, что у каждой из них свой путь преобразования или укрепления организационной культуры.

В предыдущей части книги мы продемонстрировали, как можно узнать о культурном прошлом и настоящем группы, взглянув на пять типов отношений. В третьей, заключительной части мы обратимся к будущему, то есть правой стороне модели, описывающей наш антропологический подход к культурным преобразованиям, изложенный в главе 2.

Термин «культурные изменения» или «культурные преобразования» сегодня можно часто услышать в организациях. Иногда в этих словах звучит надежда: «Давайте начнем культурные преобразования, чтобы стать лучше!» Иногда их произносят мрачно: «Раньше мы смеялись гораздо чаще». Иногда чувствуется сильная усталость: «Мы столько раз пытались повлиять на поведение сотрудников с помощью культурных изменений, но ничего не получается» – или жесткость и даже жестокость: «Кто-то должен навести здесь порядок и заставить всех этих упрямцев смотреть в одну сторону. А если они не будут поддаваться, то всех уволить». Некоторые организации говорят об изменениях в культуре с гордостью: «Поработав в этой больнице, не захочешь работать ни в какой другой». Некоторые относятся к ним холодно и практично: «В пункте 5.3 плана преобразований значатся культурные изменения и сказано, что они будут введены с помощью двухдневного курса обучения».

Реакция разная, но все согласны, что культура существует. Она невидима, но формирует и направляет наше поведение, руководит нашими действиями, придает смысл нашей повседневной жизни и структурирует ее. Скептикам, которые говорят: «Дело не в культуре, а в том, чтобы изменить поведение отдельных людей», можем посоветовать представить себе место, где нет культуры. Или попробовать на день отключить культуру. Это невозможно. Как ни трудно представить себе культуру, она существует. Чтобы увидеть ее проявления, достаточно провести некоторое время возле кофемашины или кулера.

Культура меняется постоянно, по всему миру. Изменения происходят естественным образом – наши бабушки и дедушки росли во времена, ощутимо отличающиеся от нынешних. Или мы сами меняем культуру – насильственно, через войну и революцию, или медленно и терпеливо, через диалог. В каждом племени никогда не прекращаются рост и преобразования. Перемены не всегда означают переход к чему-то новому. Иногда это возврат к старым стандартам и ценностям, восстановление традиций.

В третьей части книги мы рассмотрим примеры создания, изменения и обновления культуры в разных частях мира, чтобы еще раз поучиться на том, что мы уже знаем. Нам предстоит ответить на вопрос, как создать или переместить тотем. Тотем содержит в себе дух организации. Невозможно создать или изменить его за пару часов в конце дня.

Во многих культурах тотем представляет собой огромный, ярко раскрашенный столб, установленный в деревне в особом месте. Конечно, в большинстве организаций нет тотема в его традиционном виде. Но если присмотреться внимательнее, тотемы почти наверняка обнаружатся.

Изначально в языках различных индейских племен слово «тотем» означало символ семьи. Это повседневный предмет или животное, обладающее личным, символическим значением для членов конкретной группы. С тотемом связана история, и он излучает энергию, с которой члены группы ощущают прочную связь. В организациях тотемы принимают форму логотипов, архитектуры, живописи, корпоративной униформы, талисманов и так далее. Обнаружив тотем, вы лучше поймете ценности, желания и историю создания группы, которой он принадлежит.

По работе нам приходится охотиться за тотемами организаций. Мы фотографируем их и ищем в интернете, если не увидели сами. У нас накопилась довольно большая коллекция.

В настоящий момент один из самых красивых тотемов нашей коллекции принадлежит голландской больнице имени Антони ван Левенгука (AVL), где занимаются лечением и исследованием рака. Для AVL крайне важны чувства пациентов, и все сотрудники от ведущих специалистов до разносчиков еды хорошо понимают, что их задача – служить людям, которые переживают невероятно трудный период. Девиз AVL – «Я против равного обращения» – подразумевает, что каждый пациент и каждая опухоль уникальны.

Как только вы входите в больницу, предметы искусства демонстрируют вам стремление персонала проявить личную заботу о каждом. Вы оказываетесь в огромном холле, с потолка которого свисают стеклянные шары, немного смягчающие суровую атмосферу онкологической больницы, где каждый пациент борется со смертельной болезнью.

Среди предметов искусства в AVL есть и настоящий тотемный столб. Но все изображения, предметы и инсталляции в здании можно считать своеобразными тотемами, так как от них исходит чувство заботы, которое движет всеми сотрудниками больницы. Нас особенно впечатлила так называемая стена. Это действительно стена, покрытая записками, оставленными для пациентов, их близких и сотрудников AVL. Взгляд останавливается на простых фразах: «Покойся с миром, дорогой Джон», «Да! У меня все чисто!», «Будь храброй, бабуля», «Чертов рак», «Спасибо вам всем за добрые мысли».

Один из самых забавных тотемов, какой нам встречался, называется «кубком небывалого провала». Эту награду вручает крупное международное агентство в области организационного консалтинга. Ежегодно на специальном собрании предыдущий обладатель огромного, нарочито безвкусного, сияющего позолотой кубка передает его новому счастливчику. Получить кубок может тот, кто вышел из зоны комфорта, попробовал что-то новое… и потерпел неудачу или провал. Эта шуточная традиция является, по сути, ритуалом, отмечающим важную для организации ценность – инновации на рынке. В то же время это признание того, что провал всегда возможен при риске. Даже если коллеги и менеджеры сначала сделают выговор молодому консультанту за ошибку или неудачное решение, кубок продемонстрирует ему, что поддержка и одобрение стоят в компании на первом месте. В офисе говорят, что если ты ни разу не выигрывал кубок небывалого провала, то ты по-настоящему не принадлежишь к компании; и ты точно не станешь партнером. Здесь ищут людей с предпринимательской жилкой, не боящихся неудач.