Даниэль Браун - Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера

Плохо ли, что у нас, как отдельных личностей и групп, имеются все эти культурные механизмы мистификации насилия? Не следует ли нам, людям, отказаться от оправдания насилия и перестать давать на него разрешение? На этот вопрос каждый отвечает для себя сам.

Но если вы хотите узнать, есть ли другой путь, то да, есть. Мы можем сделать методы мистификации видимыми. Распространив фотографии ощипанных ангорских кроликов, борцы за права животных смогли убедить некоторые розничные сети отказаться от продажи одежды из ангоры. Директор дома престарелых сумел вывести из обращения слово «резидент». От персонала потребовали называть людей только по имени. Если речь шла о группе, то использовалось выражение «дамы и господа». Эффект был поразительным. И пожилые люди, и сотрудники остались очень довольны. Аналогично в одной крупной корпорации «отдел жалоб» переименовали в «отдел решений», что также имело положительные последствия. Вернуть духов, душу в организацию, найти тотем на чердаке возможно.

То, что кажется чисто символическим, например употребление определенного слова, может иметь огромные последствия для отношений с посторонними, для взглядов на применение насилия и эффективность организаций.

У каждой культуры есть свои темные стороны. Прежде всего применение насилия. Мы пользуемся различными культурными механизмами, чтобы дистанцироваться от темной стороны, мистифицировать насилие:

• невидимостью;

• ограничением или рассеиванием ответственности;

• разделением;

• дегуманизацией и отрицанием существования души.

Так не должно быть. С помощью диалога мы можем выявить и взять на себя ответственность, разрушить стены, воздвигнутые, чтобы разделить нас. Все это будет иметь важные культурные последствия.

Исцеление и исправление.

В период оздоровления культуры можно услышать такие слова.

• Это болезнь. Вещи, процессы, люди не работают, как должны.

• Если мы будем продолжать в том же духе, то перестанем существовать.

• Мы испытываем давление снаружи и изнутри.

• Работа больше не приносит удовольствия.

• У нас серьезный кризис (публичный скандал, меры экономии, проблемы с потоком денежных средств, люди уходят, компанию выкупают).

• У нас нет коллективной цели.

• У нас есть подразделение, которое как будто не принадлежит к организации.

• Мы страдаем от увольнений, забастовок профсоюза, реорганизации.

• Одна команда продолжает бороться. Что нам делать? Ампутировать конечность, наложить гипс, вправить кость, забинтовать?

• Нам нужны перемены, причем быстрые. Мы думаем о радикальном решении. Мы задумываемся о применении силы.

• Нам нужно не просто лекарство. Нас нужно вылечить. Каким-то волшебным образом нам нужно снова почувствовать себя одним целым.

«Тотем сломался. Что нам теперь делать? Или: организационная культура, полностью или частично, не работает. Если что-нибудь не сделать, мы рискуем прекратить существование. Как нам решить проблему и поправиться?»

Как мы говорили ранее, культура не бывает хорошей или плохой. Она просто есть. Но, поскольку на протяжении всей истории и по всему миру на культуру влияли внешние катастрофы и внутренние конфликты, временами группы считали свою культуру «нездоровой», «сломанной» или «неэффективной».

Когда культура находится в таком состоянии, ее необходимо «починить» или «вылечить». С помощью пушек или общих костров. Силой любви, физической силой или с помощью диалога. Какую стратегию вы предпочитаете? Тибетскую, то есть резкое вмешательство, вынуждающее к немедленными переменам, – танками на храмы? Или южноафриканскую стратегию примирения, инклюзивный процесс, ведущий к изменениям через диалог – разговаривать и слушать? Вы разгоняете неэффективно работающий отдел или пытаетесь изменить поведение членов группы? Вы назначаете временного управляющего, чтобы провести массовые увольнения, или организуете переобучение сотрудников отдела продаж, чтобы их показатели улучшились?

Когда мы убеждаемся, что тотем организации сломался, что культура больна или неэффективна, то можем выбирать из множества различных подходов к ее ремонту или лечению. Если продолжать пользоваться метафорой болезни и здоровья, то можно ампутировать нездоровую часть организации, намазать ее мазью, приклеить пластырь или выписать лекарство. Выбор стратегии лечения будет иметь последствия для культуры и лидерства в будущем. Если вы выберете «жесткую» стратегию, например ампутируете часть организации, то получите быстрый и заметный результат, но вам придется справляться с последствиями, например, оставшиеся сотрудники будут напуганы. Если вы предпочтете прикрыть проблему повязкой – временным решением, не затрагивающим реальных проблем, например перераспределением задач, то повязка может сползти или рана начнет гноиться изнутри.

При попытках вылечить или починить тотем важно уважать культуру организации. Если ваше вмешательство не подходит конкретной культуре, то есть риск, что борьба с болезнью не поможет спасти пациента; вмешательство может оказаться настолько неадекватным, настолько чуждым традициям, что люди восстанут, несмотря на его эффективность. Проводя вмешательство, соответствующее культуре, вы гарантируете, что лекарство не окажется хуже болезни.

Не каждому дано исцелять. Целительством чаще занимаются религиозные лидеры, прадеды, шаманы, имамы, священники, консультанты, временные директора и коучи. В каждой культуре есть люди, которые охраняют тотем. Эти люди не только имеют доступ к особым знаниям (вроде бенчмаркинга) и обладают техническими навыками (например, управления изменениями, внедрения методики шести сигм), но также владеют магическими силами (например, могут контактировать с духами предков). В обмен на деньги, статус, уважение или влияние они предсказывают будущее, объясняют проблемы и рекомендуют средства их решения. Они проводят магические ритуалы, такие как экзорцизм или анализ, пользуются магическими инструментами, такими как святая вода или презентации в PowerPoint, делают больные и сломанные организации здоровыми и процветающими, как раньше.

Чтобы поучиться на том, что мы уже знаем, в следующих двух историях мы познакомимся с двумя различными методами вмешательства. В первой мы рассмотрим последствия вмешательства в культуру с помощью пушек, с позиции силы, а во второй – с помощью общих костров, с позиции любви. Затем мы прогуляемся с людьми, занимающимися магией, в отдаленных уголках мира и прямо за углом, в наших собственных организациях.