Ирина Беликова - Организационная культура. Учебное пособие

8. Сочетание гибкости и жесткости в организации.Высокая организованность в успешных компаниях достигается за счет того, что все сотрудники разделяют ценности организации и верят в них. Это их жестко связывает с компанией. Гибкость обеспечивается с помощью минимизации вмешательств руководства и количества регламентирующих правил и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В результате жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.

Толкотт Парсонс – американский социолог-теоретик преподаватель Гарвардского университета, один из наиболее значимых специалистов середины XX века. Он избирался президентом Американской социологической ассоциации (1949).

Модель Т. Парсонса создана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL:

• adaptation (адаптация);

• goal-seeking (достижение целей);

• integration (интеграция);

• legiacy (легитимность).

Сущность модели:для выживания и успешной работы любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, стараться достигать поставленных целей, быть признанной людьми и другими организациями.

Модель AGIL основывается на том, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами исполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации ценности помогают ей адаптироваться к обстановке, достичь поставленных целей, объединить свои компоненты и доказать свою полезность людям и другим организациям, то такая культура будет влиять на организацию, ориентируя ее на достижение успеха.

Голландский ученый Говальд Ховстид, автор работ по психологии управления, назвал организационную культуру «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».

Модель Г. Ховстида основана на следующих переменных:

• дистанция власти.Представляет собой степень неравенства между людьми, которую население конкретной страны считает допустимой;

• индивидуализм.Эта переменная характеризует ситуацию, при которой люди в конкретной стране предпочитают действовать как индивиды, а не как члены группы. Индивидуализм подразумевает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и о своих близких и несет ответственность за свои действия;

• мужественность.Отражает то, как люди, приверженные определенной культуре, относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые почти везде ассоциируются в большей мере с ролью мужчины;

• стремление избежать неопределенности.Представляет собой степень, с которой люди конкретной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. При этом под структурированными ситуациями следует понимать ситуации, для которых существуют ясные и четкие правила того, как следует себя вести. Подобные правила могут быть формальными, а могут быть основаны на национальных традициях;

• долгосрочность или краткосрочность ориентациив поведении членов общества.

Долгосрочная ориентация – это взгляд в будущее, который проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей.

Краткосрочная ориентация – это взгляд в прошлое и настоящее, который проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Уильям Оучи – японский специалист по проблемам управления, преподававший в американских университетах.

Он разработал теорию Z, которая избирательно адаптирует некоторые японские методы к американской культуре.

Сущность теории:она является попыткой показать вариант соединения преимуществ двух различных культур – американской и японской. Подобное соединение, по мнению У. Оучи, создает третий эффективный вариант американской деловой организации.

У. Оучи базировал свое исследование на сравнительном анализе следующих переменных организационной культуры:

1. обязательства организации по отношению к своим членам;

2. оценка выполнения работы;

3. планирование карьеры;

4. система контроля;

5. принятие решений;

6. уровень ответственности;

7. интерес к человеку.

В отношении обязательствУ. Оучи выявил, что в организациях всех трех типов высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Но три типа организаций различаются тем, как в них поддерживается эта культурная ценность. В Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, американские компании ориентируются на краткосрочный наем, предоставляя человеку свободу выбора. В организациях типа Z ориентируются на долговременный наем, а увольнение работника происходит только в безвыходной ситуации.

В отношении второй переменной – оценки выполнения работы– У. Оучи выявил, что в организациях всех трех типов такую работу проводят, используя как количественные, так и качественные критерии. Большинство японских компаний акцентируют внимание на качественных критериях (под девизом «Качество продукции превыше всего»), а многие американские компании акцентируют внимание на количественных критериях путем сокращения затрат на качество в пользу увеличения объемов производства. В организациях типа Z стараются найти баланс между качественными и количественными критериями.

В отношении планирования карьерыУ. Оучи выявил существенные отличия в количестве функций, выполняемых японским и американским менеджером. Так, в американской компании ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных критериев. Для японских компаний характерно повышение качества работы в конкретной области деятельности, более совершенное выполнение своих обязанностей. В организациях типа Z предполагается сочетание двух подходов и планирование карьеры в рамках 3–5 функций.

Систему контроляимеет любая организация, но каждая определяет эту систему по-своему. Для американских компаний свойственна четкая и формальная система отчетности. Для организаций типа Z предлагается японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы, одним из которых является организационная культура.