Аурика Луковкина - Новый канон менеджмента, или Сто слов-открытий для бизнесмена

– Сенсорная (от латинского слова sensus – «восприятие, чувство, ощущение») – чувствительная, чувственная, относящаяся к ощущениям. Это информация мгновенная, возникающая от чувственных ощущений индивида, она связана с семантической. При помощи образного мышления сенсорная информация и опыт из долгосрочной памяти предстают в краткосрочной памяти.

– Объемная – это информация в большом объеме, в результате чего нередко сложная для первичного восприятия, требующая соответствующей обработки, компоновки и т. п. операций.

Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации (предприятия, фирмы, корпорации, банка и других юридических лиц). Политика организаций меняется на глазах – от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба, по сравнению с другими подразделениями, приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самого учреждения.

Рынок труда, как и любой рынок вообще, живет по законам спроса и предложения, конкуренции. Причем, если говорить о конкуренции, то она здесь двойная – как между работниками, стремящимися получить хорошую должность с неплохой зарплатой и перспективами карьерного роста, так и между работодателями – за право получить сильного, квалифицированного специалиста.

Для реализации проекта учреждению или фирме нужны прежде всего людские резервы. Если осуществлен подбор работников недостаточно подготовленных, то проект или будет выполнен некачественно, или вовсе провалится. Следовательно, только подбор квалифицированных специалистов гарантирует организации качественную и результативную работу. Разумеется, труд высококвалифицированных служащих стоит дороже, чем труд имеющих среднюю квалификацию. Но размер будущей прибыли превысит затраты на рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей.

В настоящее время кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей. К основным функциям кадровой службы среднего и крупного предприятия относятся: обеспечение кадрами (определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; оформление трудовых правоотношений; оплата труда (аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда); выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее; развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее служащих. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных специалистов.

Обычно при приеме на работу фирма предлагает претенденту на место заполнить тест-анкету, и после анализа полученных сведений может быть вынесено решение о принятии человека в штат. Наиболее широко применяемым методом отбора кадров является собеседование. Это так называемое интервью с кандидатом, во время которого обсуждаются вопросы, связанные с его трудовой деятельностью, оцениваются знания кандидата в той области, в которой он желает работать и проявить себя.

При положительном решении вопроса нового сотрудника знакомят с трудовым договором и с этическим кодексом фирмы, также оговариваются оклад специалиста, его льготы и возможные премии, оформляются трудовая и медицинская книжки.

Денежным вознаграждением, выплачиваемым организацией за выполненную работу, является заработная плата. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности самого учреждения.

Трудовые сообщества имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие из них при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед коллективом, способствует успешная программа по развитию кадров. К методам, используемым для развития потенциала рабочей силы, относятся профессиональная ориентация, подготовка и обучение, система вознаграждений, продвижение по службе.

Для повышения эффективности работы своего персонала предприятия осуществляют программы по обучению и переподготовке кадров. Результатом является эффективность предприятия, т. е. его производительность, действенность и удовлетворенность работников.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях: когда человек поступает на новое место работы, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают выполнение новых обязанностей, и если у человека недостает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения преследуемых целей.

Когда лицо покидает организацию либо по собственному желанию, либо нет, следует расторжение договора. Добровольное расторжение договора включает прекращение работы и отставку. Недобровольное расторжение включает временное увольнение с восстановлением через некоторое время и окончательное, являющееся постоянным.