Хуршида Якубова - 100 дней в HR

5. Ну и в завершении модуля хочу поблагодарить Rufina Gaynullina, человека, который незримо присутствует и помогает советами.

Вы замечательные, дамы и господа. И мне приятно учиться у вас.

HR 50/100

Мотивация 1

Иногда жизнь подбрасывает хорошие кейсы, как вчера. На объявленную вакансию откликнулся специалист, умный, грамотный, в общем, нас устраивал и мы начали оформлять документы. Спец написал заявление. В последний момент все сорвалось и специалист ушел. Проблема была в том, что он пенсионер и в случае оформления, терял половину своей пенсии. Зарплата, как понимаете тоже в пределах определенных рамок и не пересматривается на начальном этапе.

А пишу я об этом потому, что во многих отраслях разрыв в преемственности составляет около 30 лет. Есть пожилые специалисты, которым по 70—80 лет, и условная молодежь, которой 35—40. А середины нет и плавного перехода поколений, передачи навыков не произошло. Вот тут кроется вторая беда, неуважение и пренебрежение знанием. В моей прошлой сфере, гидрологии, ирригации и прочих смежных дисциплинах осталось не более 10 экспертов на весь Узбекистан. Вдумайтесь, 10 отличных, эрудированных специалистов на всю республику, при потребности в сотнях грамотных инженеров, аналитиках, ведь мы живем в засушливом регионе и хорошие водники очень важны, а строительство, эксплуатация, прокладывание новых артерий, ремонт и прочая деятельность весьма дорогостоящее удовольствие. Применение же средних специалистов, вместо опытных, делает задачи ирригационного строительства еще более затратной.

Такое положение существует во многих сферах, я уже писала об этом. На практике, вместо того чтобы ценить их и максимально использовать потенциал, разбрасываемся ценными специалистами, пируя во время чумы. И главное, их, кто еще хочет и может передавать знания, навыки осталось мало и с каждым годом становится еще меньше. Так может стоит восстановить материальную мотивацию, выплачивая пенсию в полном размере, если нематериальная даже не учитывается?

Вот такая вот антимотивация на первый день.

На сегодня все, спасибо. Спокойной ночи.

HR 51/100

Мотивация 2

Lazizbek говорит, два месяца на мотивацию мало. Я боюсь сказать, что времени еще меньше, 49 дней. Поэтому будем определять основные проблемы в мотивации сотрудников и далее по плану. Такие задачи именно тот случай, когда сам ищешь проблемных сотрудников, недовольных и прочий контингент, с которым не очень хочется работать. Хочется выдохнуть и отойти от проблем, которые сама себе создала. Мне не жилось спокойно? Сегодняшний улов, это вопросы быта, комфорт, уважение, командный дух, деньги. Впереди понедельник и меня страшит, что это был пока торговый отдел. А руководство, офис, аналитики?

HR 52/100

Мотивация 3

Было интересно анализировать результаты опроса. Возникает чувство, что отделы разговаривают на разных языках. Агентам уважения и признания заслуг, руководство желает результатов, выраженных в штуках, коробках, тысячах сум. Где пересекаются удобные стулья и объемы продаж? Торговый отдел, как оказалось, очень ценит признание, нуждается в нем. Будучи лицом компании, именно он принимает на себя первую оценку со стороны розницы, хозяев магазинов и оценивает на себе силу привлекательности продукции, которую предлагает. Он, представитель и есть лицо, заинтересованное в объеме и стабильности продаж. И если с материальной мотивацией все понятно, то как обстоит с нематериальной? Чем и как выразить внимание и уважение к работникам, адекватно оценить? Помнить, что каждый из них носит в планшете жезл фельдмаршала, то бишь чин директора по продажам? И как не забывать об этом в рутине каждого дня?

HR 53/100

Мотивация 4

Мне интересно, почему, говоря о мотивации, мы подразумеваем персонал? Мотивация касается и собственника, даже больше чем наемного сотрудника. Точку безубыточности придумали, кстати говоря, не зря. Это водораздел, между ожиданиями и реальностью собственника, где сотрудник является инвестицией с определенным прицелом.

Надо помнить, что работодатель расходует деньги на рекрутмент до, адаптацию, развитие и мотивацию после. Добавим зарплату, налоги на зарплату, ТК, который очень защищает работника, а работодателя ограничивает. Приплюсуем налоги, СЭС, пожарных, центр содействия занятости, хакимият и прочие социальные службы. Да, забыла банки, с минимальной выдачей наличности, бумажную волокиту и долгие решения разнообразных вопросов. Все это расходы, которые с тихим звоном падают на одну чашу весов, а на вторую ставят кандидата, определяя, что перетянет. Нематериальный актив, в виде мозгов, знаний, активности и инициативности, навыков, либо материальный, что срежет, прогнозируя, что вот этот индивид с этим объемом знаний, навыков, умений и запасом пассионарности никоим образом не окупит инвестируемые активы. Поэтому, расходы работодателя на поиски Вас, дело конечно добровольное, но отбивать их будет при вашем деятельном участии. А хотите ли вы этого?

HR 54/100

Мотивация 5

Для меня один из интереснейших аспектов в мотивации, это формирование HR бренда. По сути невыносимо прекрасная маниловщина в борьбе за юные таланты. Мотивация «к» чему-либо, избегание другого, расцвечивание будней в яркие цвета и драйв. Т.е добавление адреналина, которого не хватает цивилизованному человеку в условиях города. Уточню, не хватает тому, кто не умеет себя развлекать, развивать, воспитывать, классическому потребителю. И получается что кандидат потребляет яркие, красивые, прекрасные, часто чужие мотивации и травится. Травится красивой жизнью, давится разнообразными бонусами, которые в принципе и не нужны ему и ведет совершенно чужой образ жизни. Исчезает драйв, азарт, трудоспособность и креативность, мотивация, лошадиные дозы которой он получал, перестает работать, влиять нужным образом. Кандидат ищет смысл жизни а мы остаемся с топорной мотивацией, массовой, не отвечающей внутренним стремлениям…

HR 55/100

Мотивация 6

Интересно было узнать, какая мотивация в работе, почему и как. Приятно было понять, что кроме денег сотрудники назвали взаимоуважение и комфортный быт. Конечно, зарплата приоритетна, но кроме нее проявилось много важного, того что людей держит, интересует. Для кого-то базовые ценности и образ жизни, для других знание и опыт работы. Таким образом в одном и том же человеке уживались единовременно потребности 2—3 уровней. Ну а далее я смотрела, как объединяются виды мотиваций и степень корреляции в зависимости от руководителя. В принципе результат оказался предсказуемым, руководители подбирали сотрудников со схожим набором ценностей, более-менее разделяющих их взгляды.