Игорь Вагин - Трансформация зла. Решение конфликтов внутренних и внешних

Приведем три варианта развития одной и той же ситуации. В оппозиции оказались два партнера по бизнесу.

Вариант 1.

Олег:

– Опять ты опоздал!

Максим:

– Не надо на меня собак спускать! Ты и сам все время опаздываешь.

Олег:

– Но не в тех случаях, когда нужно прийти вовремя.

Максим:

– Можно подумать – сегодня что-то особенное должно произойти! Да успеем мы подписать контракт с этим жирным денежным мешком из Тюмени.

Олег:

– С тобой трудно работать!

Максим:

– Это еще вопрос, с кем работать труднее! Шел бы ты со своими претензиями куда подальше, педант хренов!

Вариант 2.

Олег:

– Опять ты опоздал!

Максим:

– Да в пробке застрял на Садовом. Когда уже наши власти дороги нормальные строить будут?

Олег:

– В голове у тебя пробки! Вечно ты ищешь виноватого на стороне.

Максим:

– Но сегодня действительно что-то невероятное на дорогах творится, посмотри, погода какая! Да и вообще, у меня сегодня все не клеится.

Олег:

– Да, работать с тобой – одно удовольствие!

Максим:

– Ну, поверь, я очень хотел приехать вовремя. Так уж получилось…

Олег:

– Так получилось, так получилось… У тебя все не как у людей. Видимо, никакого толку от тебя не будет никогда.

Вариант 3.

Олег:

– Опять ты опоздал!

Максим:

– Да, задержался немного. Ну что, за работу? Где документы этого барбоса из Тюмени?

Олег:

– Ты видал! На два часа опоздал и еще подгоняет меня! Ну, нахал!

Максим:

– Да, подгоняю. Во-первых, потому что контракт действительно надо подписать сегодня, а во-вторых, надо быстро наверстывать упущенное время, чтобы меня совесть не мучила, а тебя раздражение не разобрало окончательно.

В первом случае, как вы заметили, Максим вел себя агрессивно, во втором – пассивно, а в третьем – диалог приобрел конструктивный характер. В первых двух случаях назрел серьезный конфликт между партнерами, а вот конструктивный вариант поведения оказался обезоруживающим.

На семинарах и тренингах мы детально анализируем виды конфликтных ситуаций и на основе разработанных нами психологических приемов учим людей преодолевать самые сложные конфликты.

Например, как может поступить руководитель, если конфликт произошел между двумя членами его команды? Самый простой вариант: наказать обоих сотрудников, чтобы другим было неповадно затевать конфликты. Продемонстрировать жесткое отношение к тем, кто принимает участие в конфликте.

Так поступают руководители во многих государственных и частных организациях, если не используют сам конфликт в корыстных целях. Можно также развести членов команды так, чтобы они реже контактировали друг с другом. Например, перевести одного из участников конфликта в другой отдел или в другой офис.

Но лучший выход, порой, самому стать арбитром в конфликте, руководствуясь интересами команды в целом. Многое зависит от вашего авторитета, жизненного опыта и знания теории и практики решения конфликтов.

Психологическое каратэ используют при общении с нижестоящими по чину или с равными.

Если против вас используют психологическое каратэ – надо знать приемы психологического айкидо. В ситуациях с фигурой крупнее вас только подобное умение обеспечит вам успех. Но об этом чуть позже. А пока разберем механизм психологического каратэ, чтобы знать все рифы и подводные течения, подстерегающие вас при общении с вышестоящими лицами.

Какими же приемами пользуются опытные начальники и крутые боссы?

• Превосходно используют психокомплексы собеседника, в частности вины и страха за будущее.

• Провоцируют рукопожатие и легко избегают его, оставляя только что вошедшего человека в растерянности и недоумении.

• Под любым предлогом заставляют посетителя занять самое неудобное место в своем кабинете.

• Сразу же берут инициативу в разговоре на себя, задают множество вопросов, при этом почти не выслушивая ответов. Вопросы посетителя пропускают мимо ушей или успокаивают, дескать до этого еще дело дойдет, а пока…

• Демонстрируют беспокойство о здоровье собеседника, акцентировав внимание на его неважном цвете лица, усталом виде и пр.

• Задают вопросы о проблемах на работе или в бизнесе, останавливаясь на негативных моментах: задержка зарплаты, сокращения, налоги, бандиты, должники… Сетуют на то, что сейчас никому верить нельзя.

• Вскользь, но при этом довольно двусмысленно упоминают об общих знакомых, не расшифровывая сути разговоров с ними.

• Придираются по мелочам к оформлению документов.

• Создают искусственный цейтнот времени.

• Апеллируют к вашему негативному прошлому.

• Ссылаются на мнение авторитетов для подкрепления своей позиции.

Разумеется, жесткий стиль поведения свойствен не каждому. Но овладеть им стоит, чтобы воспользоваться в случае, когда ваши позиции действительно сильнее или вы на равных с оппонентом. Поможет следующее упражнение.

Закройте глаза и представьте, что вы гуляете по зоопарку. Вы подходите к слону, тигру, носорогу, зубру, льву, волку, медведю… Кто из них представляется вам самым сильным, уверенным и спокойным? Определили? Представьте, как вы сливаетесь с этим зверем, становитесь им и обретаете его мощь и уверенность.

А теперь представьте себе человека, с которым вам очень трудно общаться. Какого зверя вам напоминает этот человек?

Представьте, что вы вновь встречаетесь с этим человеком. Но теперь вы и ваш зверь-двойник – одно целое. С каждым вдохом и выдохом вы чувствуете, что ваше тело увеличивается в размерах.

Теперь вы – огромный мощный напористый зверь. Вы сидите напротив оппонента и видите, что он значительно уменьшился в размерах. И теперь уже вы спокойно и уверенно задаете ему вопросы и не ждете его ответов. У вас спокойный и уверенный голос.

Сломайте психологический барьер, мешающий вам определить его болевые точки и нажать на них. Он это использовал против вас раньше. Теперь вы подавляете его своим напором, а он что-то пытается объяснить, оправдаться… А это значит – он побежден!

Когда ваши позиции слабее, чем у другой стороны, есть смысл воспользоваться приемами психологического айкидо.