Евгения Горохова - Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации

• понятие социально-культурного «тела», которым обладает социальный индивид, в рамках подхода определяется как «совокупность связей и отношений между людьми, непосредственно участвующими или имеющими отношение к совместной жизни и деятельности» [46] Тихонов А.В. Социология Управления. – М.: Канон, 2009. – С. 144. . В нашем случае социально-культурное «тело» означает совокупность связей и отношений между сотрудниками многонациональной организации, управляющим организацией, представителями других организаций, которые принимают участие в решении проблем, связанных с совместной деятельностью. Понятие социокультурного «тела» не отрицает понятие системы, которое так же использовано в данном исследовании, но позволяет акцентировать внимание на «персонифицированной социальной деятельности» в организации [47] Тихонов А.В. Социология Управления. – М.: Канон, 2009. – С. 142. ;

• понятие персонификации, определяемое как «очеловечивание» социального индивида посредством выделения его движущего центра, организатора, управляющей центральной «персоны», вокруг которой образуется социально-культурное «тело» и с которой отождествляет себя социальный индивид: в нашем случае, это руководитель многонациональной организации. Персонификация носит надиндивидуальный характер и «позволяет искусственно наращивать социальные ресурсы для повышения управляемости социальным целым, выставляя в центр номинальной системы живую человеческую личность» [48] Там же. – С. 151. ;

• понятие персонализации, проявляющейся через экстериоризацию (самоосуществление через предметную деятельность, включая творчество), интериоризацию (самоуглубление), ориентацию на высшую самореализацию. Персонализация представляет собой спонтанное структурирование, самоорганизацию социального индивида. В нашем случае, персонализация представляет собой самореализацию каждого сотрудника многонациональной организации.

Введение данных понятий и положений позволяет акцентировать внимание не только на совместной деятельности персонала, но на актах решения конкретных проблем в совместной деятельности, чем достигается структурирование последней. В процессе деятельности социальный индивид многонациональной организации меняет «очертания», так как изменяется число задействованных акторов извне. Социо-культурное «тело» сознательно создается при постановке проблемы и распадается при ее решении. На наш взгляд, при этом можно рассматривать несколько предположений и следствий социокультурного подхода к управлению в отношении многонациональной организации.

1. Развивая положения социокультурного подхода, можно предположить, что в процессе структурирования социокультурного «тела» (процессов организации и самоорганизации) социальный индивид многонациональной организации наращивает знания (социальные – о взаимоотношениях внутри социального индивида, культурные – о взаимодействии культур в рамках многонациональной организации, предметные – о совместной деятельности и о конкретной, решаемой в данный момент проблеме, а также ментальные или «метазнания» – о знаниях других индивидов, всей организации, ее руководителя, о способах создания, применения знаний в организации, о совместном «мышлении» круга лиц, входящих в социальный индивид многонациональной организации, и о культурных особенностях этих процессов в многонациональной организации). При этом наращиваются как коллективные (разделяемые знания, порожденные совместной деятельностью), так и индивидуальные знания сотрудников организации. В этой связи можно поставить вопрос о необходимости норм и правил интеграции нового знания в многонациональной организации. Подобные нормы и правила, по нашему предположению, могут служить лишь ориентиром для индивидов в процессе «приращения» знаний, зато постоянно корректировать коллективные знания многонациональной организации, помогая создавать единую базу знания, разделяемого всеми участниками (или группами участников) совместной деятельности, и элиминировать противоречия между знаниями индивидов, представителей разных национальных культур (на коллективном уровне).

2. Введение понятия социокультурного тела позволяет ставить вопрос:

• о связи нескольких «тел» в организации, при этом представляется важным иметь информацию о пересечении социокультурных «тел», а также о преемственности социокультурных «тел». Подобно тому, как одна проблема в совместной деятельности порождает другую, социокультурное «тело» может быть преемником уже расформированного (распавшегося) социокультурного «тела» и при этом «наследовать» его преимущества и недостатки;

• о процессах внутри социокультурного «тела», в том числе о локальных «сгустках» интенсивных коммуникаций по поводу решения проблемы, о неравномерности распределения ресурсов в «теле».

3. Необходимость решения множества проблем, сосуществующих в один момент времени, накладывающихся одна на другую, порождает множество пересекающихся социокультурных «тел». Если принять положение социокультурного подхода о том, что любое социокультурное «тело» персонифицировано и порождается сознательно физическими индивидами (индивидом), социальный индивид организации обретает «полицентрированность» (под эгидой руководства организации), где центром будет являться не только руководитель организации, но каждый инициатор очередной проблемы в ходе совместной деятельности (так как в реальной деятельности организации далеко не всегда необходимость решения конкретной проблемы осознается руководителем организации, решение проблемы не всегда инициируется руководителем организации и даже не всегда согласовывается с ним по причинам неадекватной системы отчетности, перегруженности руководителя, страха сотрудников получить взыскание и т. д.). В многонациональной организации, что нам особенно важно, движущими центрами социокультурных «тел» могут становиться представители разных национальностей. При этом не исключено, что в случае недостаточного взаимопонимания между сотрудниками, представителями разных национальных культур (рассогласованности действий, отсутствия или недостатка разделяемых всеми участниками знаний), под решение одной и той же проблемы, по-разному сформулированной, может быть создано два и более социокультурных «тел» с разными движущими центрами, которые не согласовывают друг с другом свои действия, что в некоторых случаях может иметь негативные последствия для общего дела. На наш взгляд, для предотвращения подобных ситуаций особую актуальность обретает взаимодействие и «согласование знаний» (определение приоритетных знаний, связей между знаниями индивидов, формирование разделяемого знания на основе общих норм и правил) персонала многонациональной организации.