Евгения Горохова - Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации

• связать проблему, мышление, коммуникацию, то есть индивидуальное мышление по поводу конкретной проблемы в совместной деятельности и определенную совокупность коммуникаций по поводу проблемы в совместной деятельности; подчеркнуть связующую роль коммуникаций между индивидуальными процессами мышления (язык общения как интегрирующая и производительная сила, внутренняя речь на родном языке способствует дифференциации знаний);

• объединить, а также центрировать процессы генерации знаний и их передачи в ходе анализа процесса решения проблемы в совместной деятельности в организации;

• рассмотреть общение в ходе и по поводу совместной деятельности как несколько коммуникационных «тел» (с разными центрами), сосуществующих в организации и многократно пересекающихся;

• проанализировать взаимосвязи нескольких коммуникационных «тел» – их пересечения, причинно-следственные связи, вопросы преемственности (наследование недостатков и достоинств) при построении нового коммуникационного «тела», вопросы порождения, самовоспроизводства («коммуникации производят коммуникации подобно тому, как клетки организма воспроизводят себя из самих себя» [54] Междисциплинарность в науках и философии / Рос. Акад. Наук, Ин-т философии; Отв. Ред. И.Т. Касавин. – М.: ИФРАН, 2010. – С. 42. );

• рассмотреть взаимосвязь знаний и коммуникаций: знания каждого сотрудника посредством коммуникаций связаны со знаниями группы, отдела, организации в целом, поэтому воздействие на акты коммуникаций и на кластеры коммуникаций порождает изменение знаний каждого сотрудника, а также групповых и организационных знаний;

• рассмотреть взаимосвязь особенностей знаний и коммуникаций в многонациональной организации: если фоновые знания (как «часть исторической языковой памяти народа» [55] Гетьманенко Н. Восприятие иной культуры: прототипы и стереотипы. – М.: Academia, 2010. – С. 122. ) участников совместной деятельности различны, то коммуникативное поведение участников может быть по-разному ими истолковано, причем разная реакция на одно и то же коммуникативное поведение может иметь культурный контекст [56] Гетьманенко Н. Восприятие иной культуры: прототипы и стереотипы. – М.: Academia, 2010. – С. 37; Замятин Д.Н. Образ наследия в культуре. Методологические подходы к изучению понятия наследия. // Социологические исследования. – 2010. – № 2. – С. 75–82. .

Подводя итоги, отметим, что применение социокультурного подхода к управлению при анализе отношений в ходе совместной деятельности позволяет преодолеть «обезличенность» социальной системы, подчеркнуть важность человеческого фактора и перевести управление организацией из плоскости субъект-объектных отношений в более сложную плоскость согласования, нахождения баланса между субъект-объектными и субъект-субъектными отношениями. Социокультурный подход открывает ряд новых возможностей при построении управления знаниями персонала в многонациональной организации, в том числе позволяет по-новому взглянуть на многонациональную организацию как на социального индивида с многообразными внутренними связями и отношениями, структурировать совместную деятельность в организации на основе единичных проблем и задач, персонифицировать и центрировать процессы в организации, определить связи и преобразование индивидуальных и коллективных знаний в многонациональной организации с учетом контекста объединения нескольких культур.

Введение ряда понятий в рамках социокультурной теории и построение анализа совместной деятельности в организации на основе данных понятий позволяет руководителю иметь информацию о том: кто задействован в решении конкретной проблемы;

• кто из сотрудников задействован в решении многих проблем (при этом важно определить приоритеты, что сотрудник должен решать в первую очередь);

• кто еще должен быть включен в совместную деятельность для своевременного решения конкретной проблемы;

• кто инициатор решения проблемы;

• как распределяются ресурсы внутри конкретного социокультурного «тела», в каких точках не хватает ресурсов для эффективного участия в решении проблемы;

• где руководителю необходимо вмешаться для привлечения важных внешних акторов (партнеров) к решению проблемы.

При увольнении сотрудника руководитель будет знать, в решении каких проблем сотрудник участвовал и где являлся инициатором, в каких сетях образовались «дыры», каких знаний теперь не достает организации.

Разработка социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации, с нашей точки зрения, предполагает учет принципов социокультурного подхода к управлению, который, в свою очередь, требует наличие мировоззренческой установки проектировщика, «его позиционное самоопределение по отношению к объекту проектной деятельности, которое может осуществляться в пространстве двух альтернатив: изменение (развитие) или сохранение» [57] Марков А.П., Бирженюк Г.М. Основы социокультурного проектирования: Учебное пособие. – СПб., 1997. – С. 17–18. . Ориентация разработки на сохранение социокультурной специфики предполагает создание условий для сохранения социокультурных норм, ценностей, образцов. Ориентация на изменение, напротив, предполагает искусственное преобразование социокультурных образцов (насаждение, экспорт определенных социокультурных норм).

Учитывая комплексность социокультурных отношений, возникающих в многонациональной организации, мы можем говорить о гибкой комбинации установок на сохранение и изменение, преобразование норм, правил, ценностей, организационного поведения. Это обусловлено необходимостью сохранения культурных особенностей, привносимых представителями различных национально-культурных общностей в организацию, но, в то же время, нахождения баланса интересов и социокультурных различий участников совместной деятельности (развитие разделенной культуры и разделенного знания в многонациональной организации).

Разработка социальной технологии управления знаниями, предположительно, должна основываться на анализе организационного поведения персонала многонациональной организации, так как именно в поведении проявляются социокультурные различия представителей разных национально-культурных общностей, и, конкретно, учитывать специфику основных аспектов системы взаимодействий персонала.

Специфика организационного поведения персонала многонациональной организации изучалась методом наблюдения за взаимодействием сотрудников. На основе анализа результатов наблюдения за взаимодействием людей в ходе совместной деятельности в многонациональных организациях, были сделаны практические обобщения, позволившие уточнить содержание и функции основных аспектов взаимодействия персонала [58] Наблюдения проводились в период практики, обучения в организациях с многонациональным персоналом. :